• 지난 11月 25日 최경환 經濟副總理 兼 企劃財政部 長官은 “正規職에 對한 過剩保護로 企業이 怯이 나서 新規採用을 못 하고 있다”고 말했다.
• 政府가 賃金피크制 等을 통해 企業의 正規職 採用 負擔을 덜어주는 方向으로 勞動市場 改革에 나설 것이라는 觀測이 나왔다. 正規職의 旣得權을 줄여 非正規職의 處遇를 改善하는 게 果然 非正規職 問題 解決의 열쇠가 될 수 있을까.

景氣 沈滯의 끝이 안 보인다. 더 深刻한 長期 不況이 곧 닥칠 것이라는 不安感도 맴돈다. 어떤 方法으로 어둡고 긴 터널을 헤쳐 나갈 것인지 衆智를 모아야 할 時點이다. 이 渦中에 터져 나온 최경환 經濟팀의 正規職 過保護論은 철 지난 流行歌를 다시 듣는 듯 時代를 거스른다는 느낌을 지울 수 없다. 1990年代와 2000年代 初盤 全 世界를 强打한 ‘勞動市場 柔軟化론’과 같은 脈絡이다. 公信力 있는 世界 經濟機構 中 이제 더 以上 一面的인 柔軟化를 主張하는 곳은 없다.

최경환 經濟팀은 出帆 直後인 8月부터 이런 問題認識을 가지고 새로운 經濟政策을 發表했다. 賃金 上昇 鈍化로 인한 家計所得 不振이 內需 不振으로 이어지는 日本型 長期 不況 惡循環 構造에 注目하면서, 非正規職의 過剩과 差別을 그 重要한 要因으로 指摘한 것. 그런데 석 달 後에는 突然 非正規職 問題의 原因으로 正規職 過保護論을 들고 나왔다. 正規職 解雇가 어려워서 企業들이 正規職 採用을 忌避하며, 임금도 낮고 解雇도 容易한 非正規職을 많이 쓴다는 것이다.

正規職 雇傭保護를 緩和해서 非正規職에게 實質的 惠澤이 돌아갈 方法이 무엇인지 答하지 못한다면, 下向平準化만 招來할 뿐이라는 批判을 비켜갈 수 없다. 더구나 法人稅 引下 等 企業 投資를 促進하는 政策을 施行해도 우리 大企業들은 投資는 않고 社內留保金만 쌓아왔고, 外注 下請을 통한 人件費 節減에만 注力해 間接 雇傭을 擴散하며 劣惡한 非正規職을 量産해왔다. 우리나라는 企業 平均 在職年限이 經濟協力開發機構(OECD) 國家 中 가장 짧은 便에 屬하고 正規職度 中道 退職이 日常化해 있다. ‘過保護’되고 있다는 正規職은 全體 勞動人口의 10% 程度다. 그나마 살아남은 者들이다.

이들을 두들긴다고 해서 勞動人口의 折半에 達하는 非正規職의 處遇가 나아질 方法은 없다. 더구나 正規職의 保護 弱化가 非正規職의 保護 强化로 이어지는 政策 메커니즘은 直接 作動되지 않는다. 둘을 이어주는 고리는 企業이며, 企業의 人力管理 戰略에 影響을 미치는 政府 政策이 媒介變數다. 企業의 處分에만 내맡겨서는 解決되지 않는다는 것을 經驗으로 立證했는데, 政府는 閑暇하고 철 지난 얘기를 뭔가 劃期的이고 새로운 얘기처럼 하고 있다. 不況 脫出의 方向을 두고 우리 앞에는 두 個의 選擇肢가 놓여 있다.

첫째, 投資와 雇傭을 늘리도록 企業에 인센티브를 주면서 雇用 調整을 쉽게 하는 ‘勞動 柔軟化’ 推進이다. 1990年代 中盤부터 約 10年間 美國과 英國 等 自由市場 政策을 편 國家의 勞動市場 成績表는 유럽 大陸의 先進國들보다 나았다. 이들의 經驗을 모델로 삼는 것이다. 1998年 IMF(國際通貨基金)가 救濟金融 條件으로 우리에게 提示한 方案이자, 當時 OECD의 實業 解決 處方策이었다. 그러나 1980年代부터 只今까지 經驗을 살펴보면 悠然한 勞動規制 體系가 勞動市場의 活性化를 가져온다는 이 主張은 잘못됐다. 只今 勞動市場 分斷構造로 인한 弊害가 이들 나라에서 고스란히 나타나고 있다.



둘째, 內需 促進을 통한 景氣 活性化에 注目하면서 賃金所得 向上을 追求하는 ‘勞動市場 安定性’에 注目하는 解法이다. 2008~2009年 美國의 金融危機로 觸發된 全 世界的 不況 時期에 美國, 日本, 中國, 유럽 國家들은 急速한 所得 向上을 통한 景氣 促進策을 편 바 있다. ‘成長을 통한 分配’라는 落水效果만 强調하던 成長 中心 新自由主義政策에서 ‘分配를 통한 成長’ 또는 所得 主導 成長모델을 反映하는 ‘新自由主義 修正補完政策’의 흐름이다.

新自由主義 修正補完政策이라 함은 金融化, 開放化, 規制 緩和, 財政 緊縮과 民營化, 勞動 柔軟化 中心의 市場萬能主義 經濟政策에 바탕을 둔 新自由主義 政策이 2008~2009年 世界的 金融危機 以後 닥친 景氣 沈滯로 擴張的 財政政策, 內需 振作과 ‘分配를 통한 成長’의 要素를 補完하면서 이뤄진 變化를 의미한다.

正規職 弱化가 非正規職 强化?

美國의 不實 金融機關에 對한 7000億 달러의 公的資金 投入과 金融規制 强化, 그리고 뒤이은 財政 支出 擴大 試圖, 유럽聯合(EU) 次元의 救濟金融과 緊縮財政 패키지와 이로 인한 社會的 抵抗, 4兆 위안에 達하는 中國의 財政 支出 擴大와 內需 振作과 貧困 減少 프로그램, 日本 아베 政府의 攻勢的 量的緩和와 엔貨 平價切下 및 大企業 中心 賃金引上을 통한 內需 振作策 等이 그 事例다.

이런 흐름 속에 EU는 柔軟性과 安定性의 調和를 追求하는 雇傭戰略을 펴고 있다. OECD 等 公信力 있는 經濟機構度 柔軟性 萬能의 神話를 더 以上 追求하지 않고 EU와 같은 政策 處方을 提示하고 있다. 勞動市場 柔軟化를 信奉하던 國家들에서도 最近 政策 變化가 뚜렷하다. 美國 오바마 政府는 最低賃金 印相과 功績 健康保險 强化 政策으로 低所得者의 安定性을 强化하고자 하며, 舊態를 못 벗어나긴 했으나 日本은 아베노믹스 內需促進策에 注目하고 있다. 무엇보다 企業 規制 緩和가 아니라, 賃金所得 向上을 통한 成長方式에 注目하는 全 世界的인 흐름이 烈風의 樣相으로 나타나고 있다.

최경환 經濟팀의 正規職 過保護論은 出帆 初期에 支持한 所得主導 成長모델에서 벗어나 世界的 흐름에 反하는, 柔軟化 至上主義라는 反對 方向으로 뒷걸음질친 것이다.

韓國은 正規職 保護 脆弱國

최경환 副總理는 正規職 過保護論의 根據로 解雇가 어렵다는 雇傭 側面과 勤續 硏修에 따라 賃金이 올라가는 賃金 側面의 硬直性을 提示했는데, 客觀的인 資料에 根據하지 않아 政策方向이 歪曲될 憂慮가 크다.

먼저 雇傭 側面의 過保護 與否를 살펴보자. OECD는 1998年 以後 5年 單位로 會員國들의 雇傭保護法 硬直性(反對로 柔軟性) 指數를 發表하고 있는데, 이에 따르면 韓國은 正規職의 過保護가 아니라 保護規制가 脆弱한 便에 屬한다. 2013年 基準으로 個別的 解雇 保護指數는 34個國 中 22位이고, 集團的 解雇指數는 30位였다.

우리는 整理解雇의 4가지 要件(經營上의 緊迫한 事由, 最後의 手段으로써 整理解雇 方式을 使用하기 위한 解雇 回避 努力, 過半數로 組織된 勞組 等과 성실한 協議, 整理解雇 事由 消滅 時 再雇用 努力)을 가지고 있어 그나마 保護體系가 있는 것으로 分類된다. 그런데 實狀 그 要件이 明確하지 않고 嚴密하게 지켜지지 않는다. 整理解雇 節次에 對한 最小 要件만 지키면 되기 때문에, 經營者의 判斷만으로 언제든 “當身 解雇야”라고 宣言할 수 있는 美國과 큰 差異가 없다는 것이다.

이는 最近 雙龍車 整理解雇의 正當性을 認定한 大法院 判決에서도 드러난다. 經營上의 危險을 豫想하고 斷行된 整理解雇도 幅넓게 認定하며, 雙龍車의 經營이 正常化했음에도 整理解雇者에 對한 再雇用 措處는 이뤄지지 않고 있다.

그 結果, 우리나라 勤勞者 勤續年數는 OECD 25個 國家 中 最下位다. OECD 25個國 平均이 10年인 데 비해 折半인 5.1年에 그치는 것. 또한 10年 以上 長期勤續者 比率도 OECD 平均(36.4%)의 折半인 18.1%로 꼴찌다. 40~50代면 停年이라는 ‘사오정’이라는 말이 流行語가 된 지 오래인데, 經濟部處 政策 立案者들은 같은 時代를 살고 있는 사람들인지 疑訝하다. 停年까지 保障받는 正規職이 있지만 그 比重銀職員 數 1000人 以上 企業과 公共部門에 屬한 從事者 約 5%, 300人 以上으로 擴張해도 10%에 不過하며 이마저 全部에게 該當되는 얘기는 아니다.

賃金 側面의 硬直性도 살펴보자. 停年까지 繼續 賃金이 上昇하는 年供給(號俸制)을 問題 삼는데, 우리나라의 賃金體系는 더 以上 號俸制만으로 構成돼 있지 않다. 300人 以上 大企業의 79.7%가 號俸制를 導入해 比重이 가장 높지만, 同時에 成果配分制 75.5%, 年俸制 46.8%를 導入하는 等 能力과 職務에 따라 賃金 差等을 設定하는 賃金體系도 同時에 施行하고 있다. 勤續에 따라 停年까지 임금이 自動으로 올라가는 게 아니라 差等賃金이 이미 廣範圍하게 適用되고 있다는 얘기다.

不安定한 賃金構造

一部 大企業 生産職의 높은 賃金 水準을 問題 삼는데, 安定的인 임금인 基本給과 通常手當은 合쳐도 40%에 不過하며 會社 實績에 따라 變動하는 集團成果給이 20%, 景氣에 따라 變動할 수 있는 임금인 時間外手當이 10~20%를 차지한다. 月給制를 한다지만 事實上 時給制로 運營되어 長時間 勞動에 依存하고 會社 實績에 따라 賃金 變動을 甘受해야 하는 處地다. 相對的으로 높은 賃金水準은 이런 變動的인 賃金構成에 相當 部分 기초하고 있어 不安定한 構造라는 限界를 지닌다.

더구나 最高 水準의 大企業 生産職度 基本給은 最低賃金보다 20~30% 높은 水準에 設定돼 있다. 殘業, 特勤을 하지 않고 賞與金이 없으면 月 130萬~180萬 원 水準에 머무는 實情이다. 한마디로 높은 變動級이 特徵인데, 賃金體系가 硬直的이라는 診斷을 繼續하는 건 現實과 맞지 않다.

一部 大企業 生産職의 賃金 水準에 對해서는 論難의 餘地가 있겠지만, 적어도 賃金體系가 硬直的이라서 正規職이 過保護된다는 主張은 成立되지 않는다. 事務職의 境遇에는 年俸制, 成果給制 等이 廣範圍하게 導入돼 個人 間 賃金 差等幅은 上位職으로 올라갈수록 커지고 結局 中道 退職의 强制 手段 또는 壓力 手段으로 作用하는 實情이다. 賃金 側面에서도 우리나라 正規職은 決코 過保護된다고 할 수 없다.

더구나 經歷 初盤에는 年俸制, 後半에는 成果給制, 末期에는 賃金피크制로 賃金 柔軟性을 높이겠다는 政府의 發想은 勞動者 全般的 生活의 不安定性을 代價로 얻는 것인데, 果然 그 利得이 무엇인지 되묻지 않을 수 없다. 競技는 沈滯돼 所得의 增加는 갈수록 어려운데, 生活費는 나이가 들수록, 해가 갈수록 오른다.

베이비붐 世代의 中途退職은 매우 深刻하고, 老人 貧困率과 自殺率은 OECD 平均의 3倍에 達한다. 退職한 50代는 零細 自營業 市場으로 내몰리거나 失業과 貧困의 那落에 直面한다. 그런데도 政府는 이런 實態의 深刻性을 外面한 채 한 줌도 안 되는 正規職의 安定性을 깨뜨리려는 政策만 反復하고 있을 뿐이다. 正規職 過保護論은 大衆의 貧困을 犧牲羊으로 企業 살리기에 專念하는 不況 脫出 戰略일 뿐이다. 方向도 잘못됐지만, 이제까지 政策 失敗를 反復한 惰性에 기댄 政策으로 現實性도 없다.

外國 事例 牽强附會

政府는 最近 政策 事案마다 外國 事例를 必要한 것만 떼다 붙이는 나쁜 習慣이 든 것 같다. 公務員年金 改編에서도 獨逸式, 오스트리아式 制度의 根幹은 보지 않은 채 一部 條項만 갖다 붙이더니, 이番 事案에서도 獨逸의 어젠다2000이나 네덜란드의 柔軟安定性 모델, 스페인의 正規職 雇傭保護 緩和 制度를 脈絡 없이 言及한다. 土壤이 다른데 멋진 나무를 輸入해 심는다고 잘 자라는 게 아니다.

이 모든 事例가 雇用 柔軟化를 追求했다고 치자. 우리의 國內總生産(GDP) 對比 公共福祉支出 比重은 9.3%(2012年 基準)로 OECD 平均(21.8%)의 折半에 못 미친다. 柔軟化에 必然的으로 따르는 不安定性을 保障할 社會的 基盤이 折半에 못 미치는데, 解法을 똑같이 하면 그 不安定性의 代價는 누가 치를 것인가. 이런 生活 不安定은 높은 自殺率과 함께 社會의 幸福指數가 最惡으로 치닫는 不幸社會와 兩極化社會라는 엄청난 社會的 代價를 招來한다. 企業의 費用節減 戰略을 支援하는 處方 치곤 代價는 무척 廣範圍한 社會的 費用이 드는 害惡이다.

獨逸이 어젠다2000에서 雇傭과 福祉의 柔軟化 措處를 取한 것은 맞다. 天文學的인 統一費用과 社會的 分斷現象으로 인해 獨逸 社會의 活力이 低下하는 時點에서 進步政黨인 사민당이 내세운 保守的 處方이었다.

그렇다고 獨逸의 安定的인 交涉體系, 雇用體系, 福祉制度의 根幹을 다 바꾼 것은 아니다. 安定的인 社會 基盤 下에서 部分的으로 補正했다. 우리는 獨步的으로 높은 非正規職 比率과 極甚한 差別의 構造 아래 있다. 折半에 達하는 勞動者가 折半 以下의 賃金을 받고 있다. 이런 構造에서 柔軟性을 導入했을 때 어느 方向으로 作用할지 確信이 없이 함부로 採擇할 方案이 아니다. 더구나 獨逸의 境遇 2000年代 中盤 政策方向을 旋回해 非正規職의 差別을 줄이고 正規職으로 轉換하는 措處도 積極的으로 驅使하는 樣相이 나타났다. 이 모두를 같이 살펴야 한다.

네덜란드의 境遇 파트타임 勞動者 比重이 37.8%로 유럽 平均의 2倍가 넘지만 時間比例保護의 原則이 徹底하게 지켜져 雇傭의 柔軟性과 生活의 安定性이 調和를 이루는 雇傭體制로 擧論돼야 맞다. 時間制 일자리 擴大를 통해 雇傭率 70%를 達成하겠다는 朴槿惠 政府 雇傭政策 方向의 모델이기도 하다. 그러나 陽性 分離型 勞動市場 모델이라는 限界가 있으며, 나날이 惡化되는 經濟與件 속에서 全日制로의 轉換은 制限된 채 低賃金의 덫으로 作用하는 弊害가 나타나고 있다. 雇傭福祉體系에서 柔軟性은 强化되고 安定性은 떨어지는데, 勞動者들은 漸漸 더 그 反對를 願하기 때문에 생기는 緊張과 葛藤이 增大됐다.

더구나 우리가 志向한다고 이 體系로 갈 수 있는 것도 아니다. 우리의 境遇 正規職과 同一한 時間을 일하면서 임금은 折半 以下로 받으며 雇傭 調整이 可能한 勞動者가 非正規職의 大多數를 이룬다. 그래서 아무리 政府가 奬勵해도 企業들은 굳이 時間制 勞動者를 雇用할 必要를 못 느낀다. 長時間 延長勞動이 日常化한 勞動 風土에선 더욱 妥當性이 없다. 그래도 時間制 일자리를 擴大하려 한다면 그 效果는 더 劣惡한 下層 非正規職을 늘려 非正規職 問題의 構造的 惡化를 가져올 公算이 크다. 惡性 差別 構造를 더 악화시킬 뿐이다.

企業 信賞必罰로 雇傭 늘려야

스페인은 正規職 保護機制가 剛한 것으로 評價받는 나라다. 우리와 비슷하게 臨時契約職이 非正規職의 大多數를 차지하며, 非正規職 比率도 우리처럼 높다. 그런데 考慮해야 할 것은 스페인의 主力 産業이 觀光産業 等 서비스業으로 특수하다는 點이다.

何如튼 스페인도 1990年代 두 次例에 걸쳐 正規職의 雇傭保護를 緩和하는 政策을 펴서 새로운 正規職을 만들어냈다. 正規職의 解雇手當을 1年 勤務當 45日치로 낮추는 새로운 正規職을 만든 것으로, 우리의 退職金보다 높은 基準이다. 再次 緩和해 33日치로 낮췄다. 雇傭保護 緩和라는 게 그리 强力한 것은 아니다. 이 措處로 스페인의 失業率이 떨어지는 效果가 있었다는데, 政策效果는 短期的으로 살필 일이 아니다.

2000年代 들어와 臨時契約職이 急增하는 等 問題가 發生하면서 2006年에는 非正規職을 正規職으로 轉換하기 위한 政策 方向으로 一帶 旋回했다. 스페인의 事例를 따르려면 1990年代와 2000年代에 이르는 全般的인 政策方向을 모두 考慮해야 맞다. 우리의 境遇, 非正規職의 規模와 差別이 너무 크고 間接雇用이나 時間制로 더 劣惡한 層이 두터워지는 狀況이라는 點에서 밑의 層을 북돋우는 政策 處方이 더 妥當하리라 본다.

正規職 過保護論은 해묵은 處方과 歪曲된 引用에 기초해 不況 脫出과 生活 安定化에 逆行하는 結果로 이어질 것이다. 곳곳에서 悲鳴이 들리는데 閑暇하고 無用한 企業依存 成長談論만 되뇐다. 一部를 犧牲羊으로 겨냥하는 大衆禪戰術이지 現實 診斷을 基盤으로 熟考한 經濟政策 處方은 아니다. 位를 끌어내리는 것이 아니라 밑을 끌어올리는 處方이 時代 흐름이자, 現實을 改善할 수 있는 答이다.

이제 雇傭 創出은 企業의 專有物이 아니다. 企業에 依存해서는 社會的으로 必要한 水準에 턱없이 모자랄 뿐이다. 그마저 低賃金과 雇傭不安에 갇힌 非正規職을 擴大하는 惡性 雇傭構造로 歸結될 뿐이다. 安定性에 기초해 活力을 북돋우는 雇傭體制는 社會시스템으로 만들어내는 것이고 政府 政策은 이를 正確히 겨냥해야 한다. 只今까지처럼 企業에 支援金만 주는 雇傭 創出 政策을 踏襲해서는 아무런 變化도 가져오지 못한다. 支援金을 주는 誘引策만이 아니라, 하지 않으면 制裁를 받는 牽引冊을 兼備해야 한다. 최경환 經濟팀도 初期에는 그 端緖를 보여준 바 있다.

企業에 雇傭責任指數를 適用하고, 雇傭 不安定이라는 社會的 費用을 키우는 企業에는 雇傭不安定 誘發勢를 賦課하는 反面 잘하는 企業에는 支援金을 주는 信賞必罰의 原則이 지켜져야 한다. 非正規職의 正規職 轉換, 靑年失業 解決을 위한 義務雇傭第, 靑年과 零細 自營人, 中壯年 失業者를 包括하는 失業保險 擴大와 失業父祖第 導入, 勞動時間 短縮을 통한 雇傭 創出과 正規職 轉換 政策 結合 等은 이런 政策 具現方法에 立脚할 때 雇傭構造 改革이라는 새로운 契機로 作用할 수 있다.