• 寒流를 글로벌 現象 만든 女性의 視線

• ‘박스에서 나오는(out of box)’ 事故

• 존 F 케네디의 Affirmative Action

• ‘多樣性=革新’은 硏究로 證明됐다

• 序列 競爭 社會의 좁은 슈퍼 네트워크

“寒流가 글로벌 現象이 되는 데 決定的 役割을 한 것은 다름 아닌 女性의 視線(Female Gaze)이었습니다.”

5月 스탠퍼드大 韓國學 設立 20周年을 記念하는 會議에서 나온 新鮮한 主張이다. 앤젤라 킬로렌 CJ ENM 아메리카 CEO(最高經營者)는 韓流가 地球村에서 큰 成功을 거둔 데는 K-콘텐츠가 애初부터 女性 消費者의 觀點에서 가려운 곳을 긁어줬기 때문이라고 했다. 그는 “할리우드 콘텐츠는 男性의 視角에서 登場 女性을 描寫하지만, K-콘텐츠는 女性의 位置에서 로맨스와 感情을 보여준다”며 “男性 中心의 文化에서 疏外된 女性들, 特히 젊은 女性들이 이 點을 歡呼한다”고 力說했다.

하루 뒤 서울에선 새 政府 첫 韓美 頂上會談이 열렸다. 會談 後 共同 記者會見에서 한 外信記者는 尹錫悅 大統領에게 “內閣엔 女子보다는 男子만 있다”며 그 理由를 물었다. 海外에서 ‘안티 페미’의 이미지가 形成된 尹 大統領에게 正鵠을 찌른 質問이었고, 大統領은 곤혹스러운 表情을 지었다. 當時까지 公開된 尹 政府 初代 內閣을 보면 國務總理를 包含한 19名의 國務委員 中 女性이 3名, 次官 및 次官級 人事는 41名 中 女性이 2名에 不過했다.

4次 産業革命 時代의 異質的 勞動力

尹 大統領 側은 ‘서울大·男性· 50~60代’에 人選이 偏重됐다는 指摘에 對해 “該當 分野 專門性과 實力을 優先으로 한 結果”라고 說明해 왔다. 反面 더불어민주당은 “地域·學校·政策 路線 等에서 均衡이 未洽하다”고 꼬집었고, 正義黨은 “‘경육남(慶尙道 出身·60代·男性)’ 잔치판”이라고 批判했다.

흥미로운 것은 兩側이 正反對 位置에서 同一한 問題意識을 共有한다는 點이다. 實力主義를 내세우는 쪽에서는 이런저런 配慮를 하다 보면 ‘나눠 먹기식’이 돼 제대로 成果를 내기 어렵다고 하고, 多樣性 不足을 批判하는 側에서도 地域 및 女性 按排 等 均衡과 配慮 次元에서 問題를 바라보고 있다. 하지만 地球村을 휩쓴 韓流의 成功 祕訣인 ‘女性의 視線’이 나올 수 있던 것은 劃一的 實力主義度, 配慮의 結果도 아니다. 旣存 男性의 視角을 뛰어넘는 女性의 視角이 있었기에 可能했다.



다양한 構成員으로 이루어진 組織에선 單純히 多樣한 意見만 나오는 게 아니다. ‘박스에서 나오는(out of box)’ 思考가 可能해지기 때문이다. 나와는 다른 觀點이나 代案을 考慮하고 評價하게 됨으로써 새로운 思考와 革新의 原動力이 마련된다. 이를 통해 組織 全體의 成果를 提高할 수 있다.

社會的 少數者를 保護하고 配慮하며 均衡을 찾는 것은 當然히 重要한 民主的 價値이자 政策的 課題다. 다만 이제는 均衡과 配慮의 次元을 넘어 革新과 成果의 次元에서 多樣性 問題를 바라봐야 한다. 政府 內閣과 같이 高度의 精神的·知的 能力과 判斷을 要求하는 組織일수록 그룹 構成員의 多樣性 確保는 必須的이다.

韓國은 單一民族과 純血主義를 强調하고 學緣·遲延·血緣으로 얽힌 家父長的 ‘슈퍼 네트워크 社會’다. 그러니 多樣性 確保는 더욱 切實하다. 産業化 時代엔 標準化된 商品을 만들어낼 同質的 勞動力이 必要했다. 多樣性은 자칫 效率性을 높이는 데 妨害 要素가 될 수 있었다. 그러나 創意力과 革新이 要求되는 4次 産業革命 時代에는 異質的 勞動力이 더 重要한 要素가 될 것이다. 多樣性이 配慮를 위한 道具가 아니라 革新과 成果에 必須的인 德目이라고 認識하지 않으면 어떤 組織이나 社會도 未來를 期約하기 어렵다.

少數者 配慮에서 組織의 成果로

美國에선 企業에서의 採用은 勿論 大學敎授 任用이나 入學 事情에서도 가장 重要한 考慮 事項 中 하나가 多樣性(diversity) 確保다. 過去엔 社會的 少數者를 配慮한다는 名分이 컸다. 이제는 多樣性을 確保해야만 그 組織의 成果를 最大化할 수 있다는 論據에 基盤하고 있다. 多樣性을 確保하는 方法 또한 다양하다. 人種이나 나이, 性別의 多樣性뿐 아니라 백그라운드나 經驗의 多樣性 等 여러 方面을 본다. 組織의 構成員이 다양해야만 劃一的인 事故나 硬直된 文化에서 벗어나 革新과 成果를 이룰 수 있다고 믿기 때문이다. 學校, 會社, 政府 等에 多樣性 提高를 擔當하는 部署를 두고 있으며 CEO, CFO(最高財務責任者) 等과 함께 多樣性 責任者(Chief Diversity Officer)를 두는 곳도 적지 않다.

美國이 처음부터 多樣性을 尊重하고 追求한 것은 아니다. 잘 알려진 대로 移民 國家인 美國은 元來 同化主義(assimilation)를 追求했다. 言語도 英語만 公式的으로 認定했다. 그러다 1960年代 民權運動이 일어나고 以後 페미니스트의 活動이 活潑해지면서 社會 內의 少數者, 弱者를 配慮하려는 움직임이 생겼고, 이를 制度化하려는 努力도 이어졌다. 그 代表的 法案이 少數集團(桂) 優待 政策, 積極的 優待 措置라고 할 수 있는 어퍼머티브 액션(Affirmative Action)이다.

1961年 존 F 케네디 大統領이 처음 導入한 어퍼머티브 액션은 人種, 性別, 宗敎, 障礙 等의 理由로 不利한 處地에 있는 社會的 少數者에게 優待 措置를 提供함으로써 差別과 不利益을 是正하려는 政策이었다. 初期엔 人種 差別 緩和가 주된 目的이었으나 範圍가 性, 障礙 等으로 擴張됐다. 韓國에서 施行되는 加算點, 割當制와 類似하다. 主로 雇傭과 大學 入試에서 施行됐는데 쿼터制가 適用되기도 했다.

어퍼머티브 액션에 對한 論難은 그치지 않았다. 逆差別이라는 主張에서부터 本質的인 問題를 解決하기는커녕 새로운 差別을 誘發한다는 主張도 나왔다. 實際로 一部 白人 男性들은 逆差別이라고, 아시아系는 二重 잣대라고 批判하며 어퍼머티브 액션의 廢止를 主張했다. 大學 支援 時 熱心히 努力해 높은 點數를 얻었는데 大學이 어퍼머티브 액션에 따라 人種 쿼터를 運營함으로써 皮膚色 때문에 入學 機會가 줄어든다는 것이다. 이들은 1978年 聯邦大法院이 쿼터制를 禁止했지만 美國 名門大들은 一定 水準의 黑人, 라틴系 比率을 維持하며 事實上의 暗默的 쿼터制를 施行하고 있다고 主張했다. 이番 가을에 美 大法院은 아시안系 學生들이 入學 事情에서 差別을 받고 있다며 하버드대와 노스캐롤라이나大를 相對로 提起한 訴訟을 審議할 豫定이기도 하다.

筆者가 살고 있는 캘리포니아는 美國에서도 가장 進步的인 州에 屬한다. 그런데 1996年에 美國의 週 中에서 처음으로 住民投票로 어퍼머티브 액션을 禁止했다. 當時 나는 UCLA에 在職 中이던 터라 이 法案을 두고 住民과 市民團體는 勿論 敎授와 學生들 사이에서도 뜨거운 論爭이 벌어졌던 記憶이 只今도 생생하다.

以後에도 어퍼머티브 액션을 둘러싼 論爭은 멈추지 않았다. 2020年에는 이를 再導入하자는 案件이 住民投票에 부쳐졌으나 큰 票 差로 否決된 바 있다. 이처럼 美國에서도 多樣性을 社會的 少數者에 對한 配慮 次元으로 보는 데 對한 拒否感이 적지 않다. 反面 人的 構成의 多樣性이 組織의 革新과 成果를 提高하는 데 必須的이라는 認識은 더욱 擴散하고 있다.

多樣性=革新

나는 講義 計劃書를 만들 때 講義 主題, 課題物, 學點 以外에도 두 가지 點을 明示한다. 于先 스탠퍼드의 오랜 傳統인 아너 코드(Honor Code)를 遵守할 것을 다짐한다. 스탠퍼드에선 아너 코드에 따라 試驗을 볼 때 監督官이 없다. 또 다른 하나는 “多樣性에 對한 尊重”이다. 나는 敎授로서 “學生들이 갖고 있는 다양한 백그라운드, 觀點, 狀況을 尊重할 것”이며, 이를 통해 “學生들이 授業에 가져오는 多樣性은 資源이자 長點이고 베너핏(benefit)”임을 闡明한다. 多樣性을 配慮 次元에서 接近하는 게 아니라 學生들의 배움에 必須的인 도움이 된다는 點을 强調하는 것이다. 따라서 本 授業에서 “多樣性을 尊重하는 資料의 使用과 活動을 奬勵할 것이며” 이는 “젠더, 姓, 障礙, 나이, 社會經濟的 地位, 人種, 宗敎, 政治的 志向, 文化 等을 包含한다”고 적는다. 多樣性에 對한 이러한 言及은 計劃書에 꼭 넣어야 하는 義務가 아닌 勸告 事項이지만 漸次 擴散하고 있다.

구글이나 마이크로소프트 等 美國 企業에서도 ‘多樣性 責任者(CDO)’를 두고 人種, 社會階層, 性 正體性 等에서 다양한 構成員을 모으기 위해 애쓴다. 多樣性은 性, 人種 等 타고난(inherent) 面과 海外 留學, 經驗 等 習得된(acquired) 面에 依해 擴大될 수 있다. 이들 企業은 다양한 構成員이 모여야 生産性이 높아지고 變化하는 環境에 더 잘 對應할 수 있다고 믿기 때문에 多樣性을 確保하는 데 死活을 건다. 구글의 CDO는 그의 미션을 “우리 周圍에 있는 世上의 狀況을 잘 反映해 變化와 熱情的인 事故의 리더를 만드는 데 있다”고 宣言했다. 革新과 創造는 多樣한 背景과 經驗을 가진 사람들이 모여 새로운 아이디어와 哲學을 나눌 때 나올 수 있다는 確固한 믿음이다.

‘多樣性=革新’이라는 等式은 單純한 믿음이 아니다. 美國 學界에선 이미 다양한 分野에서 많은 經驗的 硏究가 蓄積돼 있다. 實例로 미시간大 經營學 敎授인 스콧 페이지(Scott Page)는 ‘다름(The Difference)’이라는 冊에서 왜 多樣性이 革新을 가져오는지에 關해 詳細히 說明하고 있다. 페이지의 硏究에 依하면 그룹 構成員의 多樣性은 認知 能力의 多樣性을 가져와 問題 解決에 重要한 道具가 되며 特히 어려운 課題를 解決할 때에는 個個人의 能力보다 더욱 큰 役割을 한다고 한다.

컬럼비아대의 經營學 敎授였던 캐서린 필립스(Katherine Phillips)도 ‘多樣性이 어떻게 우리를 더 똑똑하게 하는가’라는 論文에서 다양한 멤버로 構成된 팀에서는 自身이 생각지 못했던 見解나 代案을 考慮하고 評價하게 됨으로써 課題를 遂行하는 能力이 向上된다고 力說했다. 反面 비슷한 環境에서 비슷한 敎育을 받고 비슷한 생각을 가진 비슷한 사람들만 모여 있는 組織에서는 革新的이고 색다른 아이디어를 期待하기 어렵다.

韓國에도 잘 알려진 스탠퍼드대의 D스쿨에서는 이를 ‘極端的 協力(Radical Collaboration)’이라고 한다. 授業이나 課題를 遂行할 때에도 서로 다른 觀點과 經驗을 가진 이들을 섞어놓는 것이다. 假令 컴퓨터工學 專攻者와 人文學 專攻者를 섞어 協業하게 하는 方式이다. 스탠퍼드에 있는 人間中心 人工知能 硏究所(Stanford Institute of Human Centered Artificial Intelligence)도 이러한 思考方式을 反映하듯 컴퓨터工學科 敎授와 哲學科 敎授가 共同으로 이끌고 있다.

美國 人士管理協會(Society for Human Resource Management) 調査에 따르면 91%의 企業이 多樣性 管理가 組織 競爭力 向上에 肯定的 影響을 미친다고 應答했다. 또한 世界的 性別 多樣性 政策 硏究 機關인 캐털리스트(Catalyst)의 調査에서도 最高 經營陣에 女性 參與 比重이 높을수록 企業 經營이 透明해지고 創意的인 戰略 實行 等을 통해 收益性이 높아진다는 흥미로운 結果가 나왔다. 1700個의 企業을 調査한 BCG(보스턴컨설팅그룹)의 硏究에서는 平均 以上의 多樣性을 가진 企業이 平均 以下의 多樣性을 가진 企業에 비해 革新을 통해 얻는 收益이 19% 높았다.

多樣性과 革新의 相關關係를 가장 잘 보여주는 곳은 다름 아닌 글로벌 技術革新을 이끌고 있는 실리콘밸리다.

“아이폰은 機械가 아니다, 그것은 文化다.”

“아이폰은 機械가 아니다, 그것은 文化다.” 스티브 잡스가 한 말이다. 團地 애플에만 該當하는 얘기가 아니다. 실리콘밸리의 價値와 精神을 壓縮的으로 담은 名言이다. 2015年 4月, 日本의 아베 新潮 當時 總理가 스탠퍼드대를 訪問해 애플, 구글, 야후, 트위터, 마이크로소프트 等 代表的인 美國 IT(情報技術) 企業의 最高 經營 責任者와 技術革新을 主題로 討論會를 연 적이 있다. 나도 그 자리에 參席했다. 그런데 그 討論에서 한 가지 흥미로운 事實을 發見했다. 討論에서 아베 總理는 革新의 技術的 側面에 焦點을 맞춘 反面 실리콘밸리 리더들은 한결같이 革新의 文化的 側面을 强調한 것이다. 革新은 技術이 아닌 文化에서 나온다는 것이 이들 討論의 共通된 前提였다. 그리고 그 核心은 다름 아닌 文化的 多樣性이었다.

내가 스탠퍼드大에 赴任해 실리콘밸리 地域에 산 지도 벌써 20年이 지났다. 單一民族임을 자랑스러워하며 韓國에서 자랐고 敎育을 받은 내가 이곳에 살면서 가장 많이 皮膚로 느낀 點은 文化的 多樣性을 重要한 價値로 여기는 思考方式이다. 실리콘밸리는 美國의 白人 男性들끼리 만든 것이 아니다. 多樣한 背景을 가진 人材들이 어울려 競爭과 協力을 하면서 함께 만들었다. 인텔, 야후, 테슬라, 구글, 트위터 等 실리콘밸리에서 創業한 會社의 折半이 移民者에 依해 세워졌다. 企業뿐 아니라 學校와 商店 等 거리 곳곳에서 文化的 多樣性을 皮膚로 느낄 수 있다.

多樣한 背景과 經驗을 가진 사람들이 모일 때 새로운 아이디어와 또 다른 觀點이 나오고, 이것이 技術革新으로 이어진다는 論理는 實際로 실리콘밸리 企業文化에 깊숙이 뿌리내리고 있다. “실리콘밸리의 90%는 文化이고, 10%는 技術이다”라는 말을 자주 듣게 된다. 스티브 잡스가 한 말과 一脈相通하는 것이다.

美國은 移民 國家라 그렇다고 抗辯할지 모른다. 하지만 韓國처럼 剛한 民族主義를 가진 이스라엘의 境遇도 다양한 人材 풀을 活用해 創造經濟의 모델로 우뚝 섰다. 이스라엘은 極甚한 經濟不況을 克服하기 위해 技術 中心의 創業 支援 環境을 構築해 現在 全 世界가 注目하는 스타트業 네이션(Startup Nation)이 됐다. 이 過程에서 1990年代 初 蘇聯 崩壞와 함께 流入된 85萬 名의 移住民이 큰 役割을 했다. 이들 가운데 40% 以上은 硏究 經歷이 豐富한 敎授·科學者·엔지니어였고, 이스라엘은 이들을 排斥하지 않고 重要한 人的 資源으로 積極 活用했다. 首都 텔아비브에서는 히브리어뿐 아니라 여러 言語가 自由롭게 通用되고 있다. ‘스타트業 네이션’은 偶然히 誕生한 게 아니다.

産業化 時代엔 標準化된 商品을 만들어낼 勞動力이 매우 重要했다. 따라서 多樣性은 效率性을 높이는 데 妨害가 될 수 있었다. 民族主義 硏究 權威者 어니스트 겔러(Ernest Geller)는 일찍이 近代 民族主義의 起源을 同質的인(homogenous) 勞動力을 必要로 하는 産業化의 需要에서 찾았다. 卽 規格化된 商品을 大量 生産하기 위해선 同質的인 勞動力이 必要했고, 가장 效果的인 方法은 民族이라는 共同體下에서 同質的인 正體性을 갖는 國民/市民을 育成하는 것이었다. 韓國이나 日本이 高速 成長으로 産業化를 이룩한 것도 同質的이고 標準化된 勞動力을 短時間에 만들어낸 能力에 起因했다고 볼 수 있다. 이 過程에서 剛한 單一民族 意識이 重要한 役割을 했다.

4次 産業革命 時代에는 同質的인 勞動力으로는 리더가 될 수 없다. 패스트 팔로어(fast follower)가 아닌 퍼스트 무버(first mover)가 되려면 異質的인 勞動力이 더 重要할지도 모른다. 韓國처럼 血緣, 地緣, 學緣에 얽매여 모두가 同一한 敎育을 받고 同一한 스펙을 쌓고 同一한 目標를 向해 一絲不亂하게 뛰는 社會와는 正反對다. 남들과 다르게 ‘튀는’ 瞬間 타깃이 되는 企業과 社會文化 속에서 創造와 革新이 자유롭게 흘러나올 理 萬無하고 ‘適當主義’에 빠지게 되는 것은 自明한 일이다. 韓國 社會는 새로운 活力이 必要한 때다. 多樣性 確保를 통한 革新과 變化가 하나의 答이 될 수 있다.

순혈주의와 同化主義를 넘어서

韓國 社會에서 多樣性의 不足과 그 弊害를 가장 잘 보여주는 事例가 敎授 社會의 순혈주의와 多文化라는 口號 아래 이뤄지는 同化主義다.

2014年 한 資料에 따르면 서울大는 84.1%, 延世大 73.9%, 高麗大 58.6%가 自校 出身 敎授다. 最近 資料인 2012~2019年間 서울대 前任 採用을 보면 自校 出身 比率의 境遇 全體 93個 學科 中 28個 學科가 100%, 40個 學科가 80% 以上이었다. 韓國 大學의 狀況이 이렇다 보니 韓國人들은 내가 當然히 스탠퍼드에서 博士學位를 받았을 것이라고 생각한다. 아닌 걸 알면 오히려 더 놀란다. 나뿐 아니라 스탠퍼드 敎授 中 이 大學 出身은 그리 많지 않다. 나도 敎授職에 支援할 때는 慣行에 따라 내가 卒業한 곳은 除外하고 다른 大學에만 支援했다.

이처럼 美國은 韓國과 正反對에 가깝다. 美國에선 自校 出身 敎授 採用을 ‘學問的 同種交配(academic inbreeding)’라 稱하며 極度로 制限하고 있다. 특별한 事由가 있지 않은 한 自校 出身 敎授는 任用되기 힘들며 더욱 嚴密한 審査와 討論을 거친다. 大部分 大學에서 10%에서 20% 程度의 比率을 넘지 않는다. 自校 出身 敎授가 本校로 다시 돌아오는 事例도 적을뿐더러 오게 되더라도 다른 곳에서 오랫동안 學問的 業績을 쌓고 學界의 認定을 받은 後에야 온다. 韓國과 같은 ‘순혈주의’나 ‘同種交配’는 생각할 수 없다.

美國에선 同種交配는 得보다는 失이 많다는 것이 定說이다. 自校 出身 敎授들의 硏究 論文 實績이 他校 出身들에 비해 15% 떨어지고 外部 學界와의 疏通 面에서는 40%나 뒤처진다는 硏究 結果도 있다. 韓國에서도 純血主義에 對한 批判的 論議가 이루어지곤 있지만 實際로 얼마나 改善되고 있는지는 疑問이다. 韓國은 外國에서 博士學位를 받고 自校로 돌아온 境遇가 많으므로 狀況이 좀 다르긴 하지만 그래도 先後輩들로 가득 찬 學科에서 얼마나 創意的인 學問 活動이 이루어질지 궁금하다. “내가 參席하면 敎授 會議, 안 하면 同門會가 된다”는 한 知人의 말이 實感 난다.

또 다른 事例는 多文化主義라는 이름 아래 펼쳐지는 同化主義다. 2000年代 들어 低出産·高齡化가 急速히 進行되면서 移住 結婚者와 勞動者의 數字가 增加했다. 이에 노무현 政府는 多文化主義를 主要 政策으로 採擇했다. 오랫동안 單一民族 意識을 强調했던 韓國이 多文化主義를 받아들인 것은 매우 劃期的인 일이다. 하지만 韓國의 多文化主義는 안타깝게도 本來 趣旨와는 달리 大部分의 프로그램이나 政策이 外國人을 韓國 社會와 文化로 同化하는 데 偏重돼 있다.

反面 他文化에 對한 自國民의 理解를 돕는 일에는 疏忽하다. 假令 베트남 新婦에게 韓國語와 韓國 歷史를 가르치고 김치 만드는 法은 알려주지만 自國民, 하다못해 그 神父의 韓國인 家族들로 하여금 베트남의 歷史나 文化를 理解하고 尊重하도록 先導하고 돕는 努力은 不足하다.

또한 韓國의 多文化政策은 結婚移住民, 非熟鍊 外國人勤勞者 等에 焦點을 맞추고 있다. 따라서 社會的 弱者 保護 政策의 側面에서만 接近하는 性向이 매우 剛하다. 多文化政策의 ‘保護’와 ‘特惠’를 받는 移住民은 ‘弱者’가 돼버리고 內國人과의 關係에서 보이지 않는 垂直 上下關係에 놓이게 된다. 이로 인해 때로는 ‘多文化’라는 用語 自體가 ‘不遇이웃’의 意味로 認識되는 地境에까지 이르렀다. 暗默的 甲과 乙의 優劣 關係를 造成해 對象者들로부터 呼應을 얻지 못하는 境遇가 많다. 內國人들에게는 半減과 嫌惡感을 일으켜 이들과 多文化家庭 사이에 社會葛藤을 誘發하기도 한다.

소프트웨어政策硏究所(SPRi)는 지난해 報告書를 통해 올해에만 4次 産業革命의 4代 軸인 AI(人工知能), 빅데이터, 클라우드, 假想·增强現實 分野에서 韓國은 開發者 3萬1833名이 不足할 것으로 展望했다. 삼성전자, 현대자동차 等 大企業을 中心으로 海外 人材 誘致에 나서는 理由다. 하지만 如前히 排他的인 社會文化的 環境으로 인해 韓國은 外國人 技術 專門 人力의 選好度 面에서 한참 뒤처진다. 프랑스의 代表的 經營大學院 인시아드(INSEAD)가 每年 發表하는 ‘글로벌 탤런트 競爭力 指數’에서 韓國은 지난해 134個 國 中 27位에 머물렀다. 特히 ‘移民者 水龍城(Tolerance of immigrants)’ 面에선 65位에 그쳐 韓國의 排他的 모습을 그대로 보여줬다. 글로벌 經濟 10位圈인 韓國으로선 매우 실망스러운 數値다.

이런 社會文化的 環境에서 韓國이 必要로 하는 글로벌 人材를 誘致하겠다는 건 幻想에 不過하다. 最近 法務部는 이민청(假稱) 新設 推進을 公式化했는데, 海外 人材들을 통해 可視化할 人種的·文化的 多樣性과 그것이 革新에 미칠 影響 等에 對해 認識 提高부터 先行돼야 한다.

슈퍼 네트워크의 담牆을 헐자

筆者가 著書 ‘슈퍼피셜 코리아’에서 指摘한 대로 韓國은 슈퍼 네트워크 社會다. 한 調査에 따르면 韓國에서는 3.6사람만 거치면 아는 사이라고 한다. 3, 4名의 人脈만 통하면 모두가 連結되는 슈퍼 네트워크 社會라고 稱할 만하다. 이러니 地緣, 學緣, 血緣 等에 强한 執着을 보이는 건 當然하다. 連結고리가 많고 두터울수록 그들만의 네트워크는 좁아지고 특별해지며 障壁은 巨大해진다. 그룹 內 紐帶感은 더욱 强해지지만 外部 集團을 向해서는 漸漸 더 排他的인 性向을 띠게 되고 이에 變化를 期待하기는 어려워진다. 序列 競爭 社會의 좁은 슈퍼 네트워크 속에서 閉鎖的 集團主義가 생기는 것이다.

韓國이 다음 段階로 跳躍하기 위해선 地緣, 學緣, 血緣으로 얽힌 閉鎖的 슈퍼 네트워크의 담牆을 허물어야 한다. 그 자리에 多樣한 背景, 觀點, 經驗을 가진 人材가 함께 어울려 사는 터를 세우고 새 집을 지어야 한다. 그러기 위해서는 多樣性에 對해 새로운 觀點을 갖춰야 한다. 多樣性을 配慮와 均衡의 問題가 아닌 革新과 成果의 問題로 보는 것이다.

大選 期間 뜨거운 論爭을 일으켰던 女性家族部 이슈만 해도 主要 미션을 새롭게 업그레이드해야 할 때가 됐다. 女性에 對한 保護와 配慮의 次元을 넘어 性別의 多樣性을 提高함으로써 韓國 社會에 어떤 革新과 變化를 가져올 수 있을지 苦悶해야 한다. 이를 政策的으로 뒷받침하는 데 焦點을 맞출 必要가 있다.

運動圈으로 얽힌 슈퍼 네트워크에 크게 依存했던 文在寅 政府는 革新에 失敗했다. 尹錫悅 政府의 內閣 人選을 보며 法曹界 特히 ‘檢察 슈퍼 네크워크’로 얽혀 文在寅 政府의 前轍을 밟는 게 아닌가 하는 憂慮도 생긴다. 法務, 統一, 國土交通, 行政安全部 長官이 大統領과 같은 大學 같은 學科 出身의 선·후배 法曹人이다. 國務總理, 大統領祕書室長, 經濟部總理 兼 企劃財政部 長官 等이 所謂 ‘모피아’(옛 재무부의 英文 略稱 MOF와 마피아의 合成語) 出身이다.

大統領室의 抗辯대로 個個人의 能力이 出衆하고 탄탄한 팀워크로 일의 效率性을 높여 短期間에 成果를 낸다고 假定하자. 그럼에도 不拘하고 急變하는 4次 産業革命 時代에 韓國 社會가 必要로 하는 革新에 成功할 수 있을까? ‘女性의 視線’李 韓流의 成功을 가져온 것은 決코 偶然이 아니었음을 銘心해야 한다.


_{신기욱
● 연세대 社會學科 卒業, 美國 워싱턴代 社會學 席·博士
● 美國 아이오와대, UCLA 敎授
● 現 美國 스탠퍼드대 社會學科 敎授 및 아시아·太平洋硏究所長
● 著書 : ‘슈퍼피셜 코리아: 華麗한 韓國의 貧困한 風景’ ‘韓國 民族主義의 系譜와 政治’ ‘하나의 同盟, 두 個의 렌즈’ 等}