• 職場이 生計 維持의 最前線인 이들에게 退社 壓迫은 生命의 威脅이다. 企業 構造調整 過程에서 ‘强退(强制退職)’, ‘찍退(찍어서 退職)’ 對象者에겐 갖가지 ‘人格 拷問’李 恣行된다. 이래도 ‘사람이 未來’인가.

事務室 한쪽 壁面을 가득 채운 私物函을 마주하고 덩그렇게 놓인 卓子 形態 冊床과 椅子 하나. 冊床 위엔 컴퓨터도 없어 빈자리처럼 썰렁하다. 오른쪽엔 칸막이가 쳐 있고 그 너머 여러 個의 冊床에선 職員들이 業務에 熱中해 있다. 같은 空間, 全혀 다른 風景.

3月 末, 한 張의 寫眞이 言論에 公開되면서 우리 社會가 소란스러워졌다. ‘面壁(面壁) 隨行’이란 비아냥거림과 더불어 國民的 公憤을 불러일으킨 두산그룹 系列社 斗山모트롤의 ‘名退 拒否者 面壁 자리 配置’ 事件이다.
 

“저 사람 붙어다니지 마”

斗山모트롤은 지난해 12月 事務職 20餘 名에게 名譽退職을 通報했다. 對象者 中 한 名인 40代 中盤 李某 氏가 退職을 拒否하자 會社는 그를 待機發令했다. 이어 冊床을 다른 職員과 分離해 私物函 앞으로 옮기고 아무런 業務도 附與하지 않았다. 會社가 要求한 건 ‘勤態時間’과 ‘行動守則’ 嚴修. 민주노총 所屬 전국금속노조 慶南支部가 入手한 ‘行動守則’의 內容은 이랬다.
 
‘定해진 勤務時間 遵守, 10分 以上 자리 離脫 時 팀長에게 報告를 통한 承認 後 離脫, 쉬는 時間 以外 吸煙 禁止, 졸거나 就寢 禁止, 私的인 個人電話 禁止, 쉬는 時間 利用 또는 不得已한 境遇는 팀長의 承認 後 通話, 스마트폰을 통한 게임·카카오톡·인터넷 等 使用 禁止, 個人的 耽讀 禁止(經營·小說·雜誌·社報 等), 語學 工夫 禁止’.
 
또한 午前 8時 30分 出勤 때부터 午後 5時 30分 退勤 때까지 時間帶別로 ‘勤態時間’을 定해 午前·午後 各 15分 間 休息, 點心時間 1時間 外에는 ‘待機時間’을 지키도록 했다. 말 그대로 하루 終日 定해진 休息時間과 點心時間 外엔 아무것도 하지 말고 꼼짝없이 冊床 앞에 앉아 있으라는 指示였다.

두산그룹의 또 다른 系列社 斗山인프라코어는 지난해 12月 新入社員을 包含한 入社 1~2年次 職員까지 退職 對象에 包含시켰다가 論難을 빚었다. 여기에 斗山모트롤 事件까지 불거지자 두산그룹의 슬로건인 ‘사람이 未來다’는 憤怒한 누리꾼들에 依해 ‘構造調整이 未來다’로 패러디될 程度다.

지난해 賃金피크制 導入에 이어 올해 1月부터 政府의 이른바 ‘兩大 指針’李 勞動 現場에 適用됐다. 業務 能力이 顯著히 낮은 低成果者 解雇를 可能케 하고, 就業規則 變更 要件을 緩和하는 것이 骨子다. 이런 雰圍氣에 便乘해 相當數 大企業이 1~2年 後 賃金피크制 適用 對象이 되는 職員들을 미리 내보내려고 惡辣한 手法을 動員하고 있다는 職場人들의 呼訴가 쏟아진다.



3年 前 外國系 會社에 몸담은 50代 初盤 A氏는 會社에 불어닥친 構造調整 餘波로 强制퇴직당했다. 事務室 人員 縮小 方針을 拒否한 그는 會社에 찍힌 끝에 ‘性戱弄 加害者’로 몰렸다. 같은 部署에서 勤務한 女性 課長은 被害者가 됐다. 名譽退職 對象者이던 두 사람이 退職을 拒否하자 會社는 한 職員을 回游해 있지도 않은 性戱弄 事件을 造作하고, 사내 性戱弄申告센터에 提報케 했다. 會社는 곧바로 眞相 調査에 着手했고, 猝地에 性戱弄 事件 主人公이 된 두 사람은 極口 否認했지만 會社는 ‘證人의 提報’를 내세워 A氏와 女性 課長을 쫓아냈다. 女性 課長은 ‘性戱弄 被害者’ 身分임에도 쫓겨났지만 甚한 侮蔑感을 느껴 勞動委員會에 救濟申請조차 하지 않은 것으로 알려졌다.
羞恥心과 侮蔑感, 憤怒를 안고 退職한 A氏는 나중에 證人에 對한 情報를 入手하고 그에게 電話를 걸어 따져 물었지만, 돌아온 對答은 “나는 그 일과 無關하다”는 발뺌이었다. 以後 A氏는 精神과 治療를 받았지만 마음을 못 잡고 全國을 떠돌며 彷徨했고 끝내 職場을 求하지 못한 채 廢人이 되다시피 했다.
 

“사람 할 짓이 아니었다”

勞務法人 신영 김광훈 理事(公認勞務士)는 요즘 企業 雰圍氣를 이렇게 傳한다. ?
 
“企業의 構造調整과 整理解雇가 상시화하면서 冊床을 倉庫나 化粧室 앞으로 옮기고 컴퓨터를 치운 뒤 종이 한 張과 펜 한 자루만 주고 ‘네가 적고 싶은 대로 적어라’고 하거나 勤務時間 中에 携帶電話를 만졌다고 始末書를 쓰라는 境遇도 있다. 業務時間에 化粧室 가는 것까지 체크해 業務 成跡에 反映하기도 한다. 다른 職員들에게 ‘찍退(찍어서 退職) 對象者와 붙어 있으면 너희들 人事考課도 안 좋을 것’이라고 壓力을 넣어 對象者를 ‘王따’시킨 事例도 있다.”

長期間 景氣沈滯로 인한 企業의 構造調整 바람이 거세지면서 希望退職, 名譽退職을 憑藉한 ‘强退(强制退職)’, ‘찍退’도 盛行한다. 지난해 末 職場人 專用 소셜네트워크서비스(SNS) ‘블라인드(BLIND)’를 서비스하는 팀블라인드는 自社 서비스 利用 職場人 中 現在 在職 中인 會社에서 ‘2015年 希望退職이 있었다’고 應答한 622名을 對象으로 希望退職 關聯 設問調査를 했다. 이에 따르면 應答者 中 77%가 “希望退職 施行 過程에서 同僚가 退職 壓迫을 받는 것을 目擊하거나 直接 겪었다”고 答했다.
 
會社가 希望退職을 强要한 方式으로는 32.8%가 ‘希望退職 拒否 時 人事發令, 整理解雇 等 不利益이 있을 것이라는 壓迫’을 꼽았다. 29.4%는 ‘希望退職 對象者로 定해졌다는 通報’, 12.5%가 ‘部署別 人員 割當으로 반드시 누군가는 나가야 한다는 壓迫’이라고 答했다. ‘하던 業務 剝奪, 다른 職員과의 物理的 隔離’, ‘持續的 面談, 亡身 주기, 暴言 等 心理的 侮辱感’, ‘上司나 팀長의 付託과 呼訴’ 等이 그 뒤를 이었다.

强退, 찍退 過程에서 順順히 안 나가는 退職 對象者에겐 會社 側이 온갖 侮辱과 冷待, 侮蔑感을 줘 結局 제 발로 나가게 하는 ‘人格 冒瀆’, ‘人格 殺人’李 恣行된다. 다음은 過去 情報通信會社에 勤務하면서 數個月間 構造調整 實務를 擔當한 40代 後半 金某 氏의 吐露다.
 
“企業이 構造調整에 突入하기 전 미리 名譽退職者, 希望退職者 數字를 定한다. 志願者가 目標値에 未達하면 追加로 내보낼 職員 리스트를 만들고 그들을 어떻게든 내보내려고 갖은 手法을 動員한다. 全혀 緣故가 없는 地方으로 發令 내거나 뚜렷한 實績을 낼 수 없는 單純 業務 部署로 보내 ‘實績 低調’를 핑계로 解雇한다. 以前 會社에 있을 때 希望退職者 名單에 오른 部長級 任員 5名을 한 房에 몰아넣고 業務를 주지 않은 채 複寫 같은 허드렛일을 시켰다. 컴퓨터 엑셀 作業 같은 實務도 시켰는데, 예전 部署長일 때 部下職員들이 해주던 作業이라 이들은 할 줄 모른다는 걸 알고 시킨 것이다. 익숙하지 않은 業務를 주고는 서로 競爭시켜 侮蔑感을 갖게 하고 實績 不振으로 解雇하기도 했다. 結局 5名 中 2名은 제 발로 會社를 나갔다. 위에서 시키니까 했지만, 正말 사람이 할 짓이 아니었다.”

“마음먹으면 누구라도…”

金融圈에 勤務하면서 여러 次例 會社의 構造調整 칼바람을 避해간 50代 初盤의 李某 氏는 이런 事緣을 들려줬다.

“部下職員이 商社로 發令 나면 그동안 ‘○課長’이라고 부르며 半말을 하다 하루아침에 ‘○部長님’이라며 尊待해야 하는 狀況이 된다. 會社를 그만두자니 애들 學資金과 登錄金이 눈에 밟히고, 버티자니 部下 職員들 보기 猖披하고…스트레스가 極甚할 수밖에 없다. 거기에다 人事實務팀 後輩로부터 每日 退職 壓力 電話를 받거나 대면해서 退社를 강요받으면 正말 換腸할 地境이 된다. 그쯤 되면 大部分 侮蔑感과 絶望感에 스스로 辭表를 내더라.”

50代 初盤의 大企業 系列社 人事擔當 鄭某 氏는 “部下職員을 商社로 昇進 發令, 核心 部署에서 閑職 部署로 發令, 補職 自體를 없애고 待機發令 等 會社가 점찍은 職員들의 목을 조르다시피 해서 제 발로 나가게 만드는 便法 解雇 手段은 다양하다. 會社가 마음만 먹으면 누구라도 쫓아낼 수 있다”고 했다. 잦은 人事發令, 補職 變更, 低成果者 敎育을 憑藉한 壓迫, 다른 職員들을 動員한 따돌림과 監視, “안 나가면 人事上 不利益이 있을 것”이라는 等의 脅迫, 公開的 亡身, 持續的 面談으로 괴롭히기 같은 다양한 壓迫 手段이 動員된다.
 
酒類業體 금복주의 一名 ‘女職員 結婚 退社 慫慂’ 事件은 會社가 退社 拒否者를 持續的 面談으로 어떻게 괴롭히는지 赤裸裸하게 보여준다. 2011年 이 會社에 入社해 弘報팀 디자이너로 일한 女職員 B氏는 지난해 6月 入社 5年 만에 女職員 最初의 主任으로 昇進했다. 以後 結婚을 두 달 앞두고 B氏가 이를 會社에 알리자 디자이너 業務와 상관없는 販促 部署로 發令 내는 等 退社 壓迫이 始作됐다.
 
그 過程에 B氏는 所屬 部署 팀長-人事擔當 팀長-社長으로 이어지는 數次例의 ‘面談 壓迫’에 시달렸다. B氏는 面談 때마다 對話 內容을 錄音했고, 그 內容이 3月 中旬 空中波 放送을 통해 公開됐다. 慇懃한 壓迫, 脅迫性 壓迫, 言語暴力에 가까운 險惡한 發言이 고스란히 電波를 타며 衝擊을 던졌다. 以後 全國의 女性·市民團體가 들고일어나 금복주 不買運動을 벌이고 大邱地方雇傭勞動廳의 强度 높은 調査가 始作되자 會社는 結局 代表理事 名義로 두 次例 謝過文을 發表했다
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지난해 6月 韓國職業能力開發院 서유정 副硏究委員은 公共行政·서비스·運輸·金融·敎育·保健醫療·建設·其他 等 8個 業種 從事者 4589名(正規職 70%, 非正規職 30%)을 對象으로 業種別 職場 괴롭힘 實態調査 結果를 發表했다. 調査 對象者 中 職場 괴롭힘을 當한 被害者는 正規職 12.4%, 無期契約職 17.7%, 非正規職 22.2%였다. 構造調整 中인 企業의 괴롭힘 被害者 比率은 더 높았고(22.9%), 被害者가 6個月間 괴롭힘을 當한 回數는 184.8回에 達했다. 構造調整을 하지 않은 企業의 被害者 比率은 8.9%, 6個月間 괴롭힘 回數는 96回였다. 괴롭힘의 類型으로는 辭職 慫慂, 意見 無視, 侮辱 等이 많았다. 特히 辭職 慫慂은 調査 對象 8個 業種 中 7個에서 1位였다.
 

3가지 反應

會社가 온갖 稚拙한 手法으로 壓迫하는 동안 支援軍 하나 없이 홀로 버티다 結局 밀려난 사람 中 相當數가 憂鬱症, 강박증, 不安感, 敵對感, 偏執症, 精神症을 겪는다는 報告가 있다. 甚至於 自殺로 이어지기도 한다. 채정호 가톨릭대 서울성모병원 精神健康醫學科 敎授는 이렇게 說明한다.
 
“人間이 겪을 수 있는 가장 極甚한 스트레스가 生命의 威脅이다. 現代社會에서 生計를 維持하게 하는 最前線은 職場이다. 自身이 가진 모든 것이 무너지고 家族의 生計가 달린 職場生活이 무너진다는 건 生命의 威脅을 받는 것과 마찬가지다. 西歐에서도 解雇와 移職이 普遍的으로 이뤄지지만, 福祉 인프라가 잘 갖춰진 德分에 우리 社會에서의 解雇와는 衝擊의 强度가 다르다. 解雇는 個人의 心理的 問題에 局限되지 않는 社會·福祉 次元의 問題다.”
采 敎授에 따르면 退職 壓迫에 이은 强制的 退職에 따른 사람들의 反應은 크게 3가지로 나뉜다. 첫째는 不安과 恐怖, 未來에 對한 걱정과 戰戰兢兢 等으로 因한 두려움이다. 둘째는 心情的으로 처지고 無氣力해지며 앞으로 아무것도 할 수 없을 것 같은 憂鬱感이다. 셋째는 ‘내가 뭘 잘못했는데?’ 하는 火(憤怒) 反應이다.
 
“退職과 關聯한 스트레스로 病院을 찾는 患者가 月 20~30名이다. 患者들은 이들 3가지 反應 中 個人의 性向에 따라 어느 한 가지 反應만 보이기도 하고 3가지를 다 합친 反應을 보이기도 한다. 더욱이 病院을 찾지 않는 숨은 患者가 훨씬 많을 것이다. 病院 診療를 받으려면 早退를 하거나 外出을 許諾받아야 한다. 안 그래도 會社에 찍혀 잘리기 直前인 사람들이 病院 간다고 자리를 비울 수 있겠나. 社會가 介入해 그들을 治療해야 한다. 大規模 構造調整이나 整理解雇를 앞둔 企業의 構成員을 對象으로 한 精神과 醫師 매니지먼트가 必要하다.”
韓國職業能力開發院의 職場 괴롭힘 實態調査에 따르면 被害者 中 問題 提起를 한 勤勞者는 37.9%에 不過했다. 問題 提起를 하지 않은 理由를 묻자 “職場生活에 不可避하다”는 認識을 가진 사람이 25.6%, “人事上 不利益이 걱정”이라고 應答한 사람이 21.3%였다. 헤드헌팅業體 姨母 部長의 傳言이다.
 

評判照會度 壓迫 手段

“移職이나 再就業 相談을 하다보면 不當한 退職 壓迫에 시달리고도 아무런 抗辯이나 異議提起를 못한 채 그만둔 사람을 種種 만난다. 退社 後 再就業에 걸림돌이 될까봐 ‘조용히 辭表 쓰고 나왔다’는 사람이 많다. 否定的인 所聞은 該當 業界가 좁을수록 빨리, 널리 퍼지는 傾向이 있다.
 
設使 所聞이 안 났더라도 會社를 相對로 訴訟이나 告發 等 葛藤을 일으키다 그만둔 사람의 境遇 우리가 評判照會를 하면 前 職場에서 그 사람에 對해 좋게 말해줄 理 없다. 職場人은 移職이나 再就業에 걸림돌이 되는 게 무서워 조용히 辭表를 내고, 會社는 그런 弱點을 退職 壓迫에 利用하기도 한다.”
人事勞務컨설팅 사람世上 이건종 代表勞務士는 “1990年代 末 經濟危機 以後 雇傭을 柔軟化한다며 關聯 法과 制度를 만들었다. 이때 企業이 解雇와 非正規職 採用을 쉽게 할 수 있도록 하면서 解雇(退社) 壓迫이 頻繁해졌다. 그런 雰圍氣가 只今까지 持續되는 傾向이 있다”고 말했다. 退職 壓迫에서 빚어지는 職場 內 괴롭힘은 立證하기가 쉽지 않다고 한다.

“人力 配置 轉換이나 前職, 地方 發令은 人事權의 一環이라 不當懲戒나 不當解雇로 다투기가 쉽지 않다. 이 問題로 雇傭勞動廳에 告發하거나 勞動委員會에 救濟申請을 하면 會社 業務의 必要性과 個人生活의 不便함 中 어느 쪽이 더 重한지를 다투게 되는데, 둘 中 個人生活의 不便性이 더 크다는 걸 勤勞者가 立證해야 한다. 勤勞者 處地에선 資料 蒐集이 쉽지 않기에 業務 必要性에 對한 價値 判斷이나 收益性을 判斷하기 어려워 職權 濫用 等 會社의 잘못을 立證하기가 쉽지 않다.”(이건종 代表勞務師)
또한 侮辱 周忌, 言語·物理的 暴力, 威脅과 脅迫 等의 괴롭힘은 勤勞基準法에 處罰 規定이 없다. 이를 다투려면 刑事訴訟으로 가야 한다.
 
强退, 찍退, 不當解雇 等에 同伴되는 企業의 갖가지 巧妙한 退職 壓迫 行態에 制動을 걸 수 있는 勤勞基準法 一部改正案이 지난해 11月 國會에 發議됐지만 아직 繫留 中이다. 改正案의 核心은 新設된 勤勞基準法 第15條의 2(職場 內 괴롭힘의 豫防 等)에 있다. 이에 따르면 使用者와 勤勞者가 職位나 業務上의 優越한 地位 等을 利用해 다른 勤勞者의 身體的·精神的 健康을 毁損하거나 人格을 侵害하는 行爲를 할 수 없다.
 

“앞날에 對한 計劃 세워라”

具體的으로 살펴보면, 意圖와 積極性을 가지고 持續的·反復的으로 疏外시키거나 괴롭히는 行爲, 正當한 理由 없이 6個月 以上 業務에서 排除하는 行爲, 不必要하거나 矛盾的인 業務 指示를 反復하는 行爲, 反復的으로 侮辱的인 表現을 使用해 人格을 侵害하는 行爲, 反復的으로 事實 또는 虛僞의 事實을 流布해 名譽를 毁損하는 行爲, 勤勞者의 身體的·精神的 健康을 毁損하거나 人格을 侵害하는 行爲로서 大統領令으로 定하는 行爲를 職場 內 괴롭힘으로 規定했다.

다음은 채정호 敎授의 助言이다.

“우리나라도 先進國처럼 갈수록 解雇가 頻繁해질 것이다. 100歲 人生 時代에 한 職場에서 끝까지 勤務한다는 건 거의 不可能한 일이다. 이로 인한 스트레스를 줄이려면 解雇를 남의 일이 아니라 누구나 겪을 수 있는 일로 여기고, 憤怒와 두려움 代身 肯定的 마인드를 가지려 努力해야 한다. 끝까지 버티다 受動的으로 밀려나기보다 그 期間에 앞날에 對한 計劃을 세우면 스트레스가 덜할 수 있다.” ?