[光化門에서/최한나]인재는 무엇으로 일하나… 纖細한 補償과 稱讚의 日常化

東亞日報
入力 2024年 2月 15日 23時 42分

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成果給이 0%일 것이라는 豫想支給率이 公知된 것은 昨年 말이었지만 三星前者半導體部門職員들이 지난달까지도 期待를 접지 못하고 있었던 것은 同種業界企業人 SK하이닉스 影響이 컸다. SK하이닉스가 慰勞金과 自社株를 支給하기로 했다는 消息이 들리면서 會社가 이를 念頭에 두고 補償與否를 判斷하지 않을까 하는 期待였다. 事實 어떤 企業의 成果給支給與否나 規模는 社內에만 影響 있는 情報라고 해도 無妨할 텐데 半導體業界를 비롯한 主要企業의 成果給消息이 해마다 言論을 裝飾하는 걸 보면 企業의 物質的補償에 對한 關心이 얼마나 큰지 알 수 있다.

수많은 硏究結果들이 物質的補償이 갖는 脆弱點을 指摘한다. 物質的補償이 갖는 限界程度가 아니라 더 나아가 物質的補償이 危險하다고 强調하는 論文도 적지 않다. 美國의 社會學者 앨피 콘은 物質的補償은 賞이 아니라 오히려 벌이라고까지 했다. 期待한 만큼의 補償을 받지 못하면 사람들이 그것을 罰로 받아들이며 補償體系에 操縱되는 느낌을 받기 때문이다. 이 밖에도 物質的補償은 다양한 經路를 통해 사람의 自律性이나 創意性, 有能感 같은 肯定的인 動機를 떨어뜨린다고 報告된다. 스스로 基準을 定하고 能動的으로 움직이던 사람이 補償의 種類나 强度에 따라 自身의 能力이나 成就에 對한 評價를 다르게 내릴 수 있다는 意味다. 特히 認知的精巧함이나 開放的事故가 많이 要求되는 課題일수록 補償의 否定的影響이 크게 나타나는 것으로 알려져 있다. 補償을 받기 위해 競爭하는 雰圍氣가 심해지면 팀워크나 職場 내 人間關係를 해칠 憂慮도 있다.

한便에서는 物質的補償에 對한 硏究가 가진 限界도 指摘된다. 예컨대 硏究過程에서는 補償을 받는 쪽과 받지 않는 쪽을 無作爲로 묶어 比較하는 式으로 分析하는데 實際로는 補償에 關心을 많이 갖는 사람이 金融業界나 게임業界처럼 相對的으로 報酬가 높은 職群에서 일할 可能性이 높기 때문에 無作爲比較가 不可能하다. 또한 일의 成果를 만들어 내는 要因은 다양하고 그 經路 또한 多角的이기 때문에 實際로는 補償이 成果로 이어질 수도 있다. 物質的補償의 長短點을 綿密하게 따져봐야 하는 理由다.

物質的補償의 肯定的인 面은 最大限 끌어내고 缺點을 最少化하려면 어떻게 해야 할까. 職群別, 職級別, 業務別, 目的別로 섬세하게 디자인된 補償體系를 만들고 공정하게 適用하는 것이 첫 番째다. 物質的補償에 創意性이나 興味가 左右되지 않도록 個人이 보여준 努力이나 力量을 具體的으로 稱讚하는 文化를 만들 必要도 있다.

事實優秀한 人材를 붙잡는 가장 좋은 方法은 認定과 稱讚이다. 채널A의 看板 프로그램 ‘금쪽같은 내 새끼’를 보면 카메라에 잡힌 自己 모습에 놀라는 父母를 頻繁히 볼 수 있다. ‘내가 平素 저렇게 자주 꾸짖고 指摘하는지 몰랐다’는 式이다. 專門家들은 아이를 움직이는 것은 꾸중보다 稱讚이며 稱讚과 꾸중을 7 對 1 程度는 해야 肯定的인 變化를 만들어 낼 수 있다고 助言한다.

일터에서도 다르지 않다. 캐나다 토론토대 前經營大學長 로저 마틴은 “눈에 보이는 족족 稱讚해야 특별한 人材를 잡을 수 있다”고 했다.

최한나 HBR Korea 編輯長 han@donga.com

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