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아래는 組織 理論 에 關한 內容이다.

組織의 起源機 [ 編輯 ]

企業 組織 誕生 以前 [ 編輯 ]

古代: 유럽 [ 編輯 ]

古代時代(ancient period) 에는 組織에 對한 意識的인 關心은 古代에서부터 이어진다. 古代에는 人口 增加率이 낮고 人口 移動 또한 거의 없었기 때문에 共同의 目標를 中心으로 하는 ' 共同體 意識'李 强했다. 卽, 分業과 協同을 통한 利益 追求를 하는 現代의 企業 組織과는 달리 大部分 信仰 이나 親族 에서 비롯된 自足的인 性格의 組織이었다. ^[1] 또한 軍事的인 目的으로의 組織이 古代에서의 주된 特徵이다. 이러한 古代組織의 例로는 古代 이집트 피라미드 建設을 目的으로 組織된 組織이 있으며 . 이들은 設計팀, 採石팀, 運搬팀 以外에도 祭祀를 지내는 팀, 甚至於는 모티베이션팀도 있었다. ^[2] 다른 例로는 古代 로마 軍隊組織과 政治制度를 例로 들을 수 있다. 韓國의 古代에도 家族이나 親族 그리고 宗敎를 中心으로 하는 組織이 存在 한다. 例를 들어 7世紀 무렵 新羅에서 ' 香도 '라는 名稱을 使用한 古代 組織이 存在하였다. 이 組織의 目的은 親族이나 村落을 넘어서는 信仰共同體로서의 活動이었다. ^[3]

中世: 유럽 [ 編輯 ]

中世時代(middle age) 는 封建制度 (feudalism)가 中心이었던 社會로 國家, 宗敎, 敎育, 商業 活動 等에서 다양한 組織의 形態들이 出現하기 始作하였다. 中世時代의 國家 組織은 榮州 와 農奴 를 바탕으로 한 壯元 制度를 바탕으로 設立되었는데 各 莊園의 領主들은 雙務的 契約關係 로 臺영주와 契約을 맺었고, 臺榮州 또한 그 위의 領主와 契約을 맺어 結局에는 이것이 國王 과의 契約으로 이루어져 계층적 構造를 이루었다. ^[4] 다음으로 登場한 敎會組織은 서기 313年에 밀라노 勅令으로 로마의 皇帝 콘스탄티누스 1歲 가 正式으로 基督敎 를 받아들이면서 本格的으로 發展하였다. 밀라노 勅令 以後 敎會는 漸次 中世時代 사람들의 個人 信仰生活에서 重要한 位置를 차지했고 이를 바탕으로 巨大한 組織體로 進化하였다. 中世 敎會의 基本的 構造는 頂點인 敎皇 아래로 聖職者들 그리고 그 아래 平民들로 피라미드式 構造를 이루었다. 聖職者들은 3가지 階級으로 나누어지는데, 첫 番째인 主敎 는 敎皇으로부터 敎區를 割當받아 그 地域을 管理하였다. 두 番째는 私製 로서 主敎에게 敎區를 나눈 本堂을 附與받아 그곳을 管理하였다. 마지막으로는 副題 로서 主敎와 司祭들 옆에서 主要業務들을 補助하는 役割을 하였다. 敎會의 밑에 있는 各 地域의 修道會와 關聯 組織들은 該當 地域 敎區에 所屬되고 該當 敎區의 主敎아래에 있지만, 實質的으로는 自治的으로 活動하였다. 中世가 되면서 처음으로 營利組織이 登場하기 始作했는데 商人 길드 가 代表的인 그 例이다. 10世紀 中葉, 君主의 特許權을 받아 自治權을 얻는 都市들이 登場하기 始作하였고, 商人들은 이 都市들을 바탕으로 商人同業組織을 만들었다. ^[5] 길드組織은 同業者들끼리만 組合, 結成하였고 새로운 사람의 길드 加入은 嚴格한 規律로 統制하여 都市의 商權을 獨占하였고 길드 組合員끼리의 團結도 强해 길드에 屬하지 않은 사람들과는 關係를 맺지 않았다. ^[6] 길드 內에서는 見習工, 職印, 匠人으로 이루어진 徒弟制度라는 垂直的 身分制度가 存在하였는데, 徒弟制度 (apprenticeship system)란 丈人 밑에서 技術을 배우기 위해 어린 見習工들이 徒弟 살이를 하는 것으로, 丈人을 위해 궂은일을 하며 基礎부터 技術을 硏磨하여야 했다. 見習工들은 이러한 徒弟 살이를 最少 7年을 해야 匠人으로 인정받을 수 있었고 職印을 거쳐 丈人, 卽 마이스터 (Meister)가 되어야만 길드에 加入이 可能하였다. 이렇게 商業이 發達하면서 11世紀初, 商人 中上層이 새롭게 社會에 登場하였고 이들 子女들을 위한 學校가 必要하게 되었다. 旣存의 學校로는 敎會에 附屬된 學校와 宮廷學校 等이 있었다. 하지만 學校의 需要가 올라가면서 敎會의 特別한 統制를 받지 않는 個人學校가 만들어지기 始作했고 個人學校의 數는 急速度로 올라갔다. 12世紀까지 分散되어있던 學校들은 12世紀末 漸次 組合을 만들어 組織을 이루기 始作했다. ^[7] 이렇게 만들어진 大學은 初期에는 單純 敎師와 學生으로 이루어진 小規模 組織이었다. 그렇기 때문에 大學들은 講義가 可能한 敎室을 가지고 있지 않았고 講義는 講義가 可能한곳이라면 어디서든 열렸다. 하지만 各 分野의 有名 學者들이 大學에서 學生들을 가르치면서 大學마다 가르치는 分野들이 나누어졌고, 學生들이 有名 學者들의 講義를 듣기위해 몰려들자 講義를 할 수 있는 空間도 有力 人士들에게 支援받아 생기기 始作하였다. 이렇게 만들어진 大學의 例示로 볼로냐 大學校 (University of Bologna)와 파리 大學校 (University of Paris)를 들 수 있다. 最初의 大學으로 여겨지는 볼로냐와 파리대학은 各各 法學分野,神學分野를 中心으로하여 發展해 나갔다. ^[8] 大學을 維持하는 데 必要한 費用은 學生들이나 敎會, 또는 國王에게 支援받아 活動하였고 經濟的 安定을 保障받자 大學은 自治權에 對한 必要性을 느꼈고 國王과 敎會로부터 自由와 特權을 얻어 더욱 發展해 나갔다. ^[9]

企業組織 誕生 以後 [ 編輯 ]

産業革命期: 유럽 [ 編輯 ]

産業革命期(industrial revolution) 는 工業社會로서의 組織이 發達하면서 最初로 企業이 誕生한다. 17世紀에 유럽이 新大陸 을 發見함에 따라 中世紀의 길드體制는 崩壞하게 되고, 그에 발맞춰 18~19世紀 産業革命 으로 인해 大量生産, 大量消費, 大量流通 시스템이 强調된다. 이로 因해 工場 (factory)經營 시스템이 導入됐고, 이는 效率性 (efficiency)을 追求하며 企業의 形態로 進化했다. 組織의 數가 急增하면서 다양한 職業群을 形成하였고, 이는 政治組織이나 社會組織의 形態를 띠었다. 合議制型 組織인 委員會, 特殊한 事業을 遂行하는 本部組織, 태스크포스, 프로젝트 팀, 工事, 硏究所組織, 工場組織, 組合, 聯合組織 等 다양한 組織들이 登場하기 始作했다. 그 中에서도 눈여겨 볼 것은 企業 組織이다. 規模가 클수록 더 效率的이라는 ‘ 規模의 經濟 ’ 論理를 바탕으로 企業 組織은 漸次 커졌다. ^[1] 그리고 組織의 大規模化는 사람들이 機能別로 專門化(specialization)시키는 것이 더 業務에 效率的이며, 環境 變化에 빨리 適應할 수 있음을 알게 되었다. 機械的 生産에 적합한 部署와 規模, 管理의 分業과 分權化하기 爲한 組織階層의 數가 必要해졌다. 企業은 各 機能別로 分化하게 되었고 이에 따라 各各의 機能을 責任지는 責任者가 나타났다. 卽 購買部, 生産部, 마케팅部, 金融管理部와 같은 專門技能部署들이 나타나고, 이러한 機能部署들을 總括하는 最高經營者 가 登場하게 되었다. ^[10]

近代: 유럽 [ 編輯 ]

産業革命 以後, 近代에 접어들면서 分業의 經濟性을 强調하는 1776年 애덤 스미스 의 《 國富論 》과 뒤이어 1832年 찰스 배비지 의 《機械와 生産者의 經濟學》李 出版된다. 1800年代에는 狹義的 管理의 必要性을 提起한 로버트 五言 이 登場한다. 스미스는 《國富論》에서 富의 源泉은 勞動이며, 富의 增進은 勞動生産力의 改善으로 이루어진다고 主張하고, 生産의 基礎를 分業 (分業)에 두었다. 그는 分業과 이에 隨伴하는 機械의 採用을 위해서는 資本의 蓄積이 必要하며, 自由競爭에 依해서 資本蓄積을 꾀하는 것이 國富 增進의 程度(正道)라고 力說하였다. ^[11] 배비지는 《機械와 生産者의 經濟學》을 통해 當時 産業資本의 技術과 組織에 對해 分業의 威力을 著述하였고, 全體 組織의 分業化를 擴散시켰다.

五言은 英國의 先驅的인 社會主義者 이자 産業 革命을 最初로 實踐的으로 批判한 協同組合運動의 創始者이다. 웨일스 에서 태어나 맨체스터 最大의 紡績工場의 支配人을 거쳐 1800年부터 25年間 스코틀랜드 의 뉴라나크에서 1,500名의 公園을 거느린 綿絲 紡績工場을 經營하였다. 環境이 人間을 規定한다는 立場에서 産業革命下衣 資本主義의 '부자연스러운' 狀態를 批判하고, 共産主義的 共同體의 實相을 보임으로써 社會를 變革하려고 하였다. ^[12] 勞動條件ㆍ生活條件이 改善되면 勞動者의 勞動能力과 意欲이 높아져 利潤이 增大된다는 것을 證明하기 위해 10時間 勞動, 休業視의 賃金支拂을 實行하고 勞動者를 위한 生活 用品 販賣所度 設置하였다. '環境이 性格을 決定한다’는 '性格形成原理’를 믿고 敎育實施나 幼稚園을 開設하여 젊은 勞動者의 敎育에 努力하였다. 이러한 協同主義的人 經營理念, 勞務管理, 敎育에 기초한 活動은 큰 成功을 거두어 그 思想은 工場法 創設, 救貧法(救貧法) 改善의 運動으로 擴大되어 農工一切의 協同社會의 建設運動으로 進展되었다. 그 後 그의 思想은 勞動組合運動, 協同組合運動에 强한 影響을 미쳤다. ^[13]

古典的 理論 [ 編輯 ]

科學的 管理論 [ 編輯 ]

科學的 管理論 (scientific management theory)은 프레더릭 윈즐로 테일러 에 依해 開發된 것으로, ‘테일러主義(Taylorism)’ 或은 ‘테일러 시스템(Taylor system)’이라고도 한다. 能率性과 利潤의 極大化를 重要視한다. ^[14] 科學的 管理 下에서의 管理層의 役割을 科學的 技法으로 提示하였다. 勞使協調를 위한 精神革命, 管理의 役割, 科學的 管理의 基本 原理 等을 硏究하였다. 工場을 合理的이고 效率的으로 運營하기 위해 工場의 經營과 生産體系를 科學的 管理法이라는 새로운 方法으로 接近한 先驅的인 硏究라고 할 수 있다. ^[15]

테일러 [ 編輯 ]

프레더릭 윈즐로 테일러 (Frederick Winslow Taylor)는 1911年 에 産業의 效率性을 改善하기 爲한 方法을 다룬 《科學的 管理法》(The Principles of Scientific Management)을 執筆했다. 그가 科學的 管理法을 主張한 時代的 背景은 다음과 같다. 그의 成長期는 産業社會의 熾烈한 競爭이 極度에 達했던 時代였다. 美國 南北戰爭 (1861∼1865) 以後로 生産에 機械가 導入되어 機械를 利用한 工業이 急激히 發展하게 되었다. 따라서 그 生産額은 急增하였으나 이에 對應하는 需要가 卽刻的으로 隨伴하지 않았기 때문에 여러 番 經濟 恐慌 이 發生하였다. 이러한 過程에서 漸次 獨占 企業體가 形成되기 始作하고, 企業 規模의 擴大에 따라 平均利潤率이 低下하자 이에 對處하기 위하여 企業들은 頻繁히 賃金率 引下를 强行하였다. ^[16] 이러한 賃金率 引下에 勞動者는 組織的 怠業 으로 對抗하게 되었던 것이다. 勞動者들은 能率 向上이 結果的으로는 賃金率 引下를 招來하게 되므로 能率 向上을 意圖하지 않게 되었던 것이다. 이와 같은 事態에 當面하여 테일러는 이의 解決方案으로서 勞動者의 能率을 向上시킬 수 있는 새로운 經營管理體系를 創案하게 되었던 것이다.

먼저 그는 科學的ㆍ合理的 賃金率을 決定하기 위하여 各 動作을 要素別로 細別하여 分類把握하고 이에 立脚하여 標準銅雀을 決定하고 다시 時間硏究에 依하여 公平한 一黨標準作業量을 決定한 後 이를 標準課業이라 하였다. 그리하여 이를 達成한 者에게는 高率, 그렇지 않은 者에게는 低率의 賃金率을 適用하는 所謂 差別的 成果給制度를 主張하였는데 이를 要素的 賃金率結晶法 또는 科學的 賃金率法이라 한다. 그리고 이 制度의 合理的 運用을 위한 工場全般의 管理制度의 改革을 主張하였는데 그 內容은 計劃部制度ㆍ職能式 管理組織ㆍ地圖票制度 等이다. 그리하여 賃金率引下의 組織的 怠業을 解消하기 위해서는 漂流管理(drifting management)制度가 아닌 各 勞動者의 一黨課業을 科學的으로 決定하여 이를 基礎로 하는 管理, 卽 課業管理(task management)를 採擇하여야 한다라고 하고 있다.

테일러에 依하여 創始된 科學的 管理法은 여러 後繼者에 依하여 擴大, 發展 되었는데 길브레스(F.B. Gilbreth)에 依하여 動作硏究, 에머슨(H. Emerson)에 依하여 標準原價計算, 퍼슨(H.S. Person)에 依하여 科學的 管理法의 適用이 可能한 全 領域을 對象으로 하는 技術的 全 體系가 明確하게 되었고 마셜(L.C. Marshall)李 이를 理論的으로 體系化하려고 試圖하였다. ^[17]

	主要 觀點
科學的 管理法의 正義	勞動者와 事業者 間 協力을 통하여 利益을 공정하게 分配
科學的 管理法의 目的	勞動者와 事業者 間의 最大 繁榮과 함께 從業員의 最大 繁榮을 創出
科學的 管理法을 執筆하게 된 根本 趣旨	非能率的 行動이 招來하는 國家的 次元의 損失을 糾明 科學的 管理만이 非能率을 除去할 수 있다는 點을 認識 最善의 管理는 明確한 法則과 바탕을 통한 科學이라는 點을 證明
科學的 管理法의 技法	課業管理 하루의 公正한 作業量 差別 成果給制
科學的 管理法의 對象	科學的 管理法은 1911年 美國機械工學會에 提出한 것을 1913年 出版한 것으로, 管理者는 勿論 모든 從業員들에게 適用할 수 있는 事例를 提示하였으며, 會社 뿐만 아니라 家庭管理, 農場管理, 도 小賣業 및 敎會나 大學, 그리고 政府에서도 使用 可能하다는 點을 强調
科學的 管理法의 內容	現場 經驗을 事例로 整理하여 科學的 管理法에 諸般 原則을 導出
科學的 管理의 4代 原理	個別 課業에 對한 科學의 發展 科學的인 人材의 選拔 및 育成 科學的 原理에 對한 相互 共感 管理者와 勞動者 間의 役割 分擔

行政管理론 [ 編輯 ]

行政管理론 (administrative management theory)은 行政 管理 技術性을 强調한 行政學의 學說이다. 行政學의 原則인 組織의 能率性, 經濟性, 效果性 提高를 위한 것이며, 企業?政府?軍隊 等 組織의 最高 管理層에서 맡아야 할 普遍的인 組織의 原理들을 提示하였다. ^[18] 古典的 理論에서의 行政管理說은 政治行政二元論, 工事行政一元論, 能率學派 行政學者, 技術的 行政學者, 行政管理學派 等에 根據해 發展했으며, 이에 依한 行政의 槪念은 ‘管理’이다. 初期의 行政管理說에서는 公·私組織 間의 類似性을 强調하며 行政과 管理를 同一視하는 政治·行政二元論的 觀點이었다. ^[19] 하지만 1930年代에는 政治·行政一元論的 觀點이 擡頭되며 行政과 管理를 區分해서 接近하기 始作했다. ^[10] 代表的인 學者로는 윌슨 (W.Wilson), 파욜 (H.Fayol), 귤릭 (L.Gulick), 어윅 (L.Urwick), 굿나우(F.Goodnow), 화이트 (L.D.White) 等이 있다.

行政管理論은 科學的 管理論과 類似한 側面을 가지고 있다. 하지만 科學的 管理論의 對象은 最下階層이나 作業階層이며 生産 및 運營水準의 最適管理를 위한 技法에 重點을 뒀던 反面 行政管理論의 對象은 中上位階層으로 組織의 上位階層에 適用可能한 一般的인 組織原理 探究에 重點을 둠으로써 科學的 管理論에서 作業場水準에 局限되었던 合理化 問題를 組織全體 水準으로 擴大시켰다.(Mouzelis, 1967 : 87) ^[20] 그러나 하츠버그(Herbert A. Simon)는 이러한 行政의 原理는 非科學的이라고 主張하며 分業의 原理, 命令統一의 原理, 統率範圍의 原理, 부성화의 原理에 있어서 不正確하고 模糊한 原理임을 批判했다. ^[18]

파욜 [ 編輯 ]

앙리 파욜(Henry Fayol, 1841年 -1925年)의 産業管理論은 테일러의 科學的 管理論과 相互補完的이다. ^[21] 行政은 몇 사람의 權威意識이나 責任意識에 依해 獨立되는 것이 아니며 組織 構成員의 協助에 依해 이루어지게 된다. 産業組織에는 基本的으로 6가지 活動이 이루어진다. 技術的 活動(技術, 生産, 製造, 適應), 商業的 活動(購買, 販賣, 交換), 財政的 活動(資本獲得, 最適利用摸索), 安全 活動(財産과 職員 保護), 會計 活動(在庫 調査, 貸借對照表, 費用, 統計), 管理 活動(計劃, 組織化, 命令, 調整, 統制) ^[22] 이 있는데 페이욜은 組織의 構造的 問題를 管理의 範圍에 包含함으로써 14가지 原則 ^[23] 을 提示했다. 파욜은 이러한 管理 原則들이 모든 組織에 普遍的으로 適用될 것으로 보았지만 ^[24] 이 原則들은 公式的인 組織構造와 管理의 一般 原則들을 만들어 가는데 重點을 두었기 때문에 心理的·社會的 要因들을 無視하고 있다는 批判을 받았다. 하지만 經營者가 經營에 對해 깊이 洞察할 수 있도록 해 주었고 經營者가 遂行해야 할 일에 對한 槪念體系 또한 確立시켜주었다. ^[20]

産業組織의 基本的인 6가지 活動
技術的 活動	技術, 生産, 製造 適應
商業的 活動	購買, 販賣, 交換
財政的 活動	資本獲得, 最適利用摸索
安全 活動	財産과 職員 保護
會計 活動	在庫 調査, 貸借對照表, 費用, 統計
管理 活動	計劃, 組織化, 命令, 調整, 統制

官吏의 14가지 原則
分業의 原則(Division of work)	權限과 責任의 原則(Authority and Responsibility)
規律의 原則(Discipline)	命令一元化의 原則(Unity of command)
指揮一元化의 原則(Unity of direction)	團結의 原則(Esprit decorps)
集權化의 原則(Centralization)	계층적 連鎖의 原則(Scalar chain)
秩序의 原則(Order)	公正性의 原則(Equity)
雇傭安定의 原則(Stability of tenure of personnel)	創意力 開發의 原則(Initiative)
從業員 補償의 原則(Remuneration of personnel)		全體利益에 對한 個人 利益의 從屬

官吏의 構成要素
計劃(Planning)	未來를 豫測하고 行動 計劃을 樹立
組織(Organization)	人的, 物的 資源을 組織하고 體系化
命令(Commanding)	構成員들이 業務 活動을 遂行하도록 하는 것
調整(Coordination)	모든 活動을 統合하고 相互 관련시키는 것
統制(Control)	定해진 規則과 命令에 따라 모든 일이 이루어지고 있는가 確認하는 것

귤릭과 어윅 [ 編輯 ]

루터 귤릭 (Luther Halsey Gulick, 1892年 - 1993年)과 린들 어윅 (Lyndall Fownes Urwick, 1891年 - 1983年)은 行政의 科學化에 가장 크게 寄與한 學者이다. 特히 다양한 行政機構의 補職을 맡았었던 귤릭은 行政이란 決定的으로 最高管理者의 能力에 달려있다고 했다. 그리고 3가지 原則으로 命令과 統一의 原則, 階層制의 原理, 統率範圍의 原則을 提示하며, 行政을 專門化하고 能率的으로 實行하는데 있어 앞서 말했던 페이욜의 行政管理 要素를 '7가지 要素(POSDCORB)'로 擴大하고 발전시켰다. ^[25] ‘POSDCORB’는 計劃(Planning), 組織(Organizing), 人事(Staffing), 指揮(Direction), 調整(Coordinating), 報告(Reporting), 豫算 編成(Budgeting)의 첫머리 글字를 組立한 合成 單語로 最高 管理者의 機能에 對해 說明하고 있다. ^[26] 이 要素들은 普遍的인 最高管理者의 行政的 機能을 確立하는데 커다란 寄與를 했다.

(1) 3가지 原則

첫째, 命令과 統一의 原則은 組織의 各 構成員은 누구나 한 사람의 直屬 上官에게 報告하고, 命令을 받아야 한다는 原則이다. 組織內의 混亂을 防止하고 責任의 所在를 分明히 하고자 하는 것에 目的이 있다.

둘째, 階層制의 原理는 權限과 責任의 程度에 따라 職務를 等級化(Grading)하고, 組織 單位를 職務上의 指揮, 監督 關係로 만들어 組織 내 權限 體制를 階層化해야 한다는 組織設計의 原理를 말한다. 이러한 階層化의 原理는 責任의 輕重을 따져서 上下 間에 分業하는 等級化의 原理(Scaler principle)와 類似하다고 볼 수 있다. 卽, 階層의 數는 적을수록 效率的이다.

셋째, 統率範圍의 原則은 한 사람의 相關이 監督하는 部下의 數는 그 相關의 統制 可能한 範圍 限에 限定되어야 한다. 組織의 能率性을 確保하기 위해서는 相關이 部下를 效果的으로 統率할 수 있도록 部下의 數를 制限할 必要가 있다. 卽, 統率의 範圍는 좁게 잡을수록 가장 效率的이다.

(2) 7가지 要素

計劃(Planning)	組織의 目的을 達成하기 위한 行動의 對象과 方法을 槪括的으로 確定하는 일
組織(Organizing)	세워진 共同의 目的을 達成하기 위해 公式的 權限 構造를 設定하고 職務 內容을 配分하고 規定하는 일
人事(Staffing)	設定된 構造와 職位에 適格한 職員을 採用, 配置하고 作業에 有利한근무 條件을 維持해 주는 일
指揮(Direction)	組織의 張이 여러 가지 意思決定을 하고 그것을 各 部署에 對한 命令과 指示 等의 形態로 具體化하는 일
調整(Coordinating)	各 部署別 業務 遂行의 關係를 相互 관련시키고 圓滿하게 하는 統合, 調節하는 일
報告(Reporting)	組織의 腸이 作業의 進展 狀況을 記錄, 調査. 硏究. 監督 等을 통해 自己 自身은 勿論 下位 職員들에게 알려주는 일
豫算 編成(Budgeting)	組織의 目標 達成에 所要되는 諸般 豫算의 編成, 會計 및 財政統制, 決算 等을 包含하는 일

官僚的 理論 [ 編輯 ]

官僚的 理論(官僚制論, bureaucracy theory) 은 官僚的 管理는 知識을 통한 政府의 統治를 意味한다. 1921年 獨逸에서 막스 베버(M. Weber)의 著書에 실렸으며, 1940年代에 美國에서 飜譯出刊 하면서 組織學界에서 引用하기 始作했다. 그는 官僚制를 法的·合理的 權限에 焦點을 맞춰 後代의 官僚制 硏究者들은 베버의 官僚的 理論에 對해 批判을 했지만 近代組織의 基本 秩序를 維持하는데 必要한 構造의 特性을 처음 提示한 模型으로 높게 評價할 수 있다. ^[1]

베버의 官僚制 [ 編輯 ]

官僚的 管理는 知識을 통한 政府의 統治를 意味한다. ? 막스 베버

막스 베버 (Maximilian Carl Emil Weber. 1864年 4月 21日 - 1920年 6月 14日)은 獨逸 出身 社會學者로 ^[27] , 에밀 뒤르켐 , 카를 마르크스 와 함께 社會學 을 定立한 人物이다. ^{[28] [29] [30] [31] [32]} 그는 旣存의 家父長的 體制를 代身할 理想的인 官僚制 를 提案하였다.그는 社會科學을 硏究하는 過程에서 自然科學과 類似한 方法으로 接近해야 하며, 社會科學이 體系的인 學問으로 定立되어야 함을 重視했다. 그의 官僚制에 對한 硏究와 그 定立은 그의 成果 中 가장 오랫동안 인정받은 學說이 되었다.

베버는 成功的인 官僚制 運營을 위해서 合法的 ? 法的 權限과 傳統的 權限, 카리스마的 權限이 組織에 適用되어야 한다고 主張했다. 追加的으로, 理想的 官僚制의 核心的인 構成要素로서 分業, 命令 體系 및 分業, 公開 採用, 任命職 官僚, 經歷에 따른 固定給, 使用者 ? 從業員 區分, 統合制度의 原則들에 對해서 提示하였다. ^[33]

베버의 理想的 形態의 官僚制는 階級主義 組織으로부터의 特性은 力動的의 領域에서 修正된 權威에 對해서 記述하였으며, 行動은 法的인 權限의 根據에서부터 비롯된다고 主張했다. 個個人이 아닌 組織으로부터 定義된 經歷 成就에 依存하는 技術的 資格要件, 規則으로 貯藏된 記錄들의 行動의 根據들에 對해서 敍述되었다.

그의 官僚制는 다음과 같은 原則에 依存해서 敍述하였다.

官僚制는 다양한 業務에 있어 全般的으로 能熟한 組織과, 그 組織에 있어 正確히 定義된 一般的 原則의 基礎이다. 그것은 規則과 法律 또는 行政 法規에 依해서 뒷받침된다.” 베버는 이 手段이 아래와 같이 適用된다고 敍述하였다.

(1)勞動의 嚴格한 分配는 特定한 官僚 시스템의 作業과 義務를 明確히 識別하는 方法을 確立한다.

(2)命令의 體系가 確固히 設立되었다면, 義務와 責任은 다른 사람이 强制的으로 따르게 할 수 있음을 規定으로써 敍述한다.

(3)割當된 業務의 持續的이고 規則的인 進行은 特定의 保證된 資格이 있는 雇用된 사람들로부터 度맡아진다.

베버는 이러한 세 가지 側面이 官僚行政의 本質을 構成한다고 하였다. ^[34]

베버의 合理性과 限界 [ 編輯 ]

그는 自身의 著書인 《經濟와 社會 : The Theory of Social and Economic Organization》에서 社會官僚制를 理想的인 組織 形態로 提示하고, 市場經濟의 새로운 秩序를 合理性에서 찾으려고 했다. 그가 말하는 合理性은 4가지 形態로 區分되었다.

(1)目的合理性(wertrationalitat)

(2)價値合理性(zweckrationalitat)

(3)感情的 類型(affetual type)

(4)傳統的 行動(traditional action)

그러나 그는 이러한 合理性의 槪念을 言及한 書籍에서 모든 學者들, 實務者들이 重要視했던 能率에 對한 言及이 2張까지 아예 없었으며, 있는 內容도 制限的으로 敍述되었다는 限界가 있다. 그는 理想的 類型에서 어긋난 것을 非合理的으로 보았는데, 그러한 要因은 조금 더 複雜한 解釋이 要求된다. 위와 같이 그는 社會的인 關係의 類型을 分類하는 데 있어 지나치게 二分法的으로 合理的인 것과 非合理的 두 兩極化的인 區分을 하였으며, 誤差 水準을 考慮한 合理性은 看過하였다. ^[35]

新古典主義 觀點 [ 編輯 ]

人間關係理論(human relations approach) [ 編輯 ]

人間關係理論 (human relations approach)은 組織 內에서 非公式 集團 (informal group)과 集團的 關係를 重視하고, 民主的이고 參與的인 管理를 통하여 目標 達成을 圖謀하는 組織 理論을 말한다. ^[36]

호손 硏究(Hawthorne Research) [ 編輯 ]

호손 硏究 (Hawthorne Research) 는 1924年에서 1939年 사이 시카고의 웨스턴 電氣會社(Western Electric Company)의 猢猻 工場에서 遂行되었던 一連의 實驗을 말한다 ^[12] , 實驗에 參加한 硏究팀은 그 팀長인 하버드 大學校의 메이요(E. Mayo) 敎授를 비롯하여 罍瑟리스버거(F. J. Roethlisberger) 敎授, 西部電氣會社의 社長 딕슨(W. J. Dickson) 等 여러 사람으로 構成되어 있었다. 實驗의 目的은 作業方法의 改善과 標準化, 照明도, 休息時間, 報償制度 等의 物理的인 條件들이 作業의 效率性에 미치는 影響을 調査하는 것이었으며, 統制集團(control group)과 實驗集團(experimental group)으로 나누어 總 4段階에 걸쳐서 實驗이 進行되었다.

처음에는 照明이 生産性에 미치는 效果를 測定하기 위한 實驗이 進行되었는데, 實驗集團뿐만 아니라 統制集團에서조차 作業成果가 向上되는 結果가 나왔다.

以後 6名의 女性으로 이루어진 繫船機 작업조를 對象으로 하는 實驗이 이루어졌는데, 勞動條件의 改善, 休息時間의 變化, 間食提供, 勞動時間의 短縮, 集團賞與金 等의 物理的條件의 造作이 産出量의 增加에 寄與하는 것으로 觀測되었으나, 實驗이 끝난 後 作業條件을 元來狀態로 還元하였음에도 不拘하고 産出量에 變化가 없었다.

세 番째 硏究는 面接調査였는데, 從業員들은 實驗硏究 過程에서 自身들이 關心을 받고 있다고 의식함으로써, 더 熱心히 일하게 되었다고 答辯하였으며, 集團의 社會的 條件이 作業意欲에 큰 影響을 미치는 것으로 밝혀졌다.

마지막 配電機 實驗에서는 上司, 同僚와의 關係, 集團 內의 雰圍氣, 非公式 集團(informal group) 等의 人間關係가 生産性 向上에 큰 寄與를 하는 것으로 밝혀졌다. ^[37]

人間關係論의 特性 ^[4] [ 編輯 ]

(1)非公式 集團의 重要性 : 組織의 움직임 或은 組織構成員의 行態는 規定과 制度에 依한 公式 集團보다 非公式 集團에 依해 定해지는 境遇가 더 많다. 公式 集團도 非公式 集團과의 共存이 可能한지에 關心을 가졌다.

(2)社會的 欲求 : 個人行動은 單純한 經濟的 欲求뿐 아니라 사랑, 미움, 所屬感, 自負心 等 社會的, 人間的 欲求에 따라 支配된다.

(3)人間中心의 經營 : 合理와 能率보다는 職務滿足, 自律權扶餘, 認定을 해주는 管理가 組織成果를 左右한다. 卽 人間의 動機附與의 問題에 關心을 가졌다.

(4)參與의 經營 : 民主的 리더십, 下意上達적 커뮤니케이션은 人間重視 管理에 매우 效果的이다. 結局 醫師疏通, 리더십 等이 重要한 問題로 擡頭된다.

人間關係論의 意義와 限界 [ 編輯 ]

人間關係論은 人間들의 相互作用을 組織에 最初로 導入하였다는 點에서 그 歷史的인 意義를 찾을 수 있겠으나, 지나치게 非公式 集團만 强調하게 되면서, 作業條件의 改善 等과 같은 科學的管理要素를 疏忽히 했다는 批判을 받는다. ^[38] 또한 人間心理와 關聯한 體系的인 知識의 不足으로 構成員의 感情的인 要素와 組織의 成果를 連結하는데 失敗했다는 評價를 받는다. 以後 人間關係論은 心理學 , 社會心理學 等 多方面의 隣接科學들과 相互交流하면서 行動科學 으로 發展하게 된다.

現代組織理論 [ 編輯 ]

行動的 接近 [ 編輯 ]

行態科學論 [ 編輯 ]

行態科學論(behavioral science theory) 은 組織의 人間的 要素 그리고 組織의 心理的 體制에 注意를 集中하고 經驗的인 調査硏究의 方法을 重要視하는 接近方法이다. 한마디로 人間의 行動을 科學的으로 硏究하기 위한 學問으로 社會的 現象을 硏究함에 있어서 個人이나 集團의 行動에 焦點을 두는 硏究方法을 말한다. 行態科學은 이제까지의 經驗主義, 常識爲主, 說明爲主에서 脫皮하여 組織 속에서 사람들이 어떻게 行動하는가(the way people behave in the organization)를 寂寂하게, 愼重하게, 쓸모있게 硏究하여 組織 내 人間 行爲를 分析的, 體系的으로 記述하려는 理論化 運動으로 展開 되었다. ^[39] 따라서 經驗的이고 計劃的이며 科學的인 方法을 活用한 應用科學의 性格을 가진다. ^[40] 行態科學論은 人間中心의 變動戰略을 支持하고 改革의 方法과 內容을 處方함에 있어서 民主的, 參與的 接近方法을 强調한다. 行態科學論의 이러한 强調點은 構造論的 接近方法에도 影響을 미쳐 反官僚制的, 脫官僚制的 處方의 發展을 促進한 바 있다. ^[18] 草創期 行動科學論의 定立에 큰 業績을 남긴 學者는 체스터 바너드 (1886年 11月 7日 ~ 1961年 6月 7日)와 허버트 사이먼 (1916年 6月 15日 ~ 2001年 2月 9日)이다. 이들은 人間關係論이 風靡하던 時代에 古典理論과 人間關係論을 하나의 틀로 統合한 協同體制의 아이디어를 提案하여 行動科學論의 土臺를 만들고 그 發展을 先導 하였다. ^[41]

行態科學論은 다음과 같은 몇 가지 特性을 가지고 있다. 첫째, 行態科學은 人間 行動에 關한 여러 學問 領域과 相互 密接한 關聯을 가진 學問的 性格을 가지고 있다. 둘째, 行態科學은 數量的인 接近을 强調한다. 셋째, 行態科學은 集團과 集團行動에 參與하는 것을 强調한다. 넷째, 行態科學은 組織을 全體 시스템으로 보고 變化를 管理하려고 한다. ^[41]

行態科學理論은 組織的 側面과 構成員의 側面, 機械的 側面과 人間的 側面 中 어느 한쪽 面만을 지나치게 强調함으로써 窮極的으로 生産性 低下는 勿論 갖가지 不合理를 招來한 古典理論과 人間關係論의 均衡點을 찾아줌으로써 組織과 構成員 모두에게 合理的인 길을 찾게 해주었다. ^[39] 또한, 人間의 性格 硏究를 통하여 詐欺, 感受性, 心理的 安定 等과 같은 情緖的 側面 및 企業 心理에 關心을 갖게 되었고, 組織과 構成員間의 緊張과 葛藤을 效率的으로 管理할 수 있게 되었다. ^[42]

意思決定理論 [ 編輯 ]

意思決定理論 은 現代 組織理論에서 合理的 觀點에 依據한 組織理論이다. 意思決定論에서 意思決定은 組織에서의 問題를 確認하고 解決하는 過程이라고 定義하고 있다. 意思決定論에서는 經營環境과 組織의 狀況에 關한 情報를 蒐集하고 組織의 成果가 滿足할 만한 것인지 判斷하여 問題의 原因을 診斷하고 問題解決에 對한 方案들을 設定하여 하나의 代案을 選擇하고 實行함으로써 問題를 解決한다. ^[18] 特히 企業經營과 關聯되는 問題, 例를 들면 需要豫測, 在庫管理, 生産量 調整, 作業日程의 問題들을 解決하기 위해 關聯 變數를 計量化하여 데이터를 入力하고 計算 結果를 바탕으로 意思決定을 하는 것이 가장 合理的이라고 본 것이다. 最初의 意思決定論字로 볼 수 있는 사이먼의 主張에 따르면 組織의 意思結晶子들은 完璧한 客觀的 合理性을 충족시키는 決定이 아니라 制限된 合理性(bounded rationality) 內에서 大體로 滿足할 만한 水準이면 決定을 내린다고 하였다. 왜냐하면 實際 現實에서는 여러 制約들이 複合的으로 作用하면서 完璧한 合理性의 狀況을 期待하기 어렵기 때문이다. 그 以後 情報技術과 컴퓨터의 發展은 數理的 模型 開發을 促進하였으며 意思結晶子들에게 社會心理的인 要素까지도 客觀化된 計量指標로 變換시켜 意思決定 時에 參考資料로 利用하기까지 이르렀다. 카네기 模型과 經營科學的 模型은 代表的인 意思決定論者들의 實際的 模型이다. ^[18]

그러나 그 後로는 計量的이고 科學的 接近을 止揚하고 人間行動的 意思決定에 置重하여 個人의 心理的 意思決定과 集團의 意思決定行動에 關한 硏究가 竝行되었으므로, 組織理論과 關聯해서는 計量的이고 經營科學的人 意思決定보다는 實際의 人間行動을 바탕으로 한 個人과 集團의 意思決定이 主要 硏究主題가 되었다. ^[4]

醫師決定理論의 實際的 模型 [ 編輯 ]

組織의 意思決定은 合理的이고 理論的으로만 이루어지는 것이 아니라 여러 가지 現實的인 狀況에 따라 다양한 方式으로 이루어진다. 現代의 企業經營 環境은 새로운 經營戰略, 리엔지니어링 , 構造調整 , 合倂과 引受 等 大規模의 變化가 要求된다. 이러한 不確實하고 不安定한 環境에서는 合理的 接近方法으로 問題를 解決하는데 限界가 있을 수 있다. ^[43]

經營科學 模型(Operations Research model) [ 編輯 ]

經營科學 模型 은 合理的인 意思決定 模型과 비슷하다. 經營科學 模型은 第2次 世界大戰 中 大規模의 緊急한 軍事作戰을 遂行 時 活用되었던 方法이다. 이는 當面한 問題가 分析可能하고 變數 正義와 測定이 可能할 때 組織의 意思決定을 하기에 適切한 方法이다. ^[37] 例를 들어 2次 世界大戰 對艦 戰鬪時 거리, 風俗, 彈頭 크기, 두 戰艦의 速度, 方向 等을 考慮하여 艦砲의 照準을 決定했다. 그러나 이들 情報가 正確하게 주어진다고 해도 受動的인 方法으로 分析하면 正確하지 않고 時間이 오래걸리며 成功可能性 또한 낮다. 따라서 經營科學 이 登場하였다. 이러한 經營科學 模型의 軍事的 問題의 成功的인 解決策이 經營問題 解決方法에도 擴散이 되었다. ^[4]

經營科學 模型의 問題點은 計量的 데이터가 充分하지 않은 境遇나 暗默的인 知識을 다루어야 할 境遇에는 適用이 어렵다는 點이다. 따라서 經營科學의 役割은 하나의 重要한 意思決定을 하는 것보다 經營者의 意思決定을 補完하는 것이어야 한다. ^[43]

카네기 模型(Carnegie decision model) [ 編輯 ]

카네기 模型 은 制限된 合理性에 根據한 組織意思決定 模型이다. 카네기 模型은 合理的 意思決定을 妨害하는 여러 가지 制約要因에 依해 意思決定이 制限받는다는 것이다.

이러한 要因들로 인해 合理性 模型에서 提示하는 意思決定이 이루어지지 못하고 따라서 滿足할 만한 代案을 選擇 할 수밖에 없게 된다는 것이다. 카네기 멜론 大學校 의 硏究팀은 組織의 意思決定은 最高經營者에 依해 이루어지는 것이 아니라 수많은 管理者들이 關與하면서 最終的인 選擇은 管理者들의 聯合인 勢力集團에 依해 이루어 진다고 말했다. ^[2] 勢力集團이란 組織의 利害關係者 集團으로서 이 模型에서의 利害關係者는 主로 管理者들이지만 外部 顧客, 銀行, 勞組 等도 包含이 可能하다. 組織의 意思決定 時 經營者들이 聯合(coalition)을 形成하여 合意를 만드는 것이 매우 重要하다. 聯合은 組織目標가 曖昧하고 一貫性이 없을 때나 個人的인 認識의 限界와 다양한 制約條件으로 合理的인 意思決定이 不可能 할 때 必要하다. 따라서 이러한 聯合을 形成하는 것은 意思決定이 問題解決의 最適化를 追求하기보다는 滿足化를 追求하는 것을 의미한다는 것을 나타난다. 카네기 模型은 意思決定 過程의 問題確認 段階에서 特히 重要하다. ^[44]

狀況的 接近 [ 編輯 ]

古典的 組織理論이나 新古典的 組織理論 等 從前의 組織理論은 管理 中心, 構造 中心, 人間 中心 等 各各 獨自的인 觀點에서 다루어온 理論이 展開되어 왔다. 1960年代부터 組織硏究에 널리 普及된 狀況適應적 接近方法은 一般體制理論의 넓은 틀 안에서 그보다 抽象畫의 水準이 낮은 槪念的 틀을 反轉시키려는 狀況理論에 基礎를 둔 것이다. ^[18] 그러다가 1960年代 後半에 접어들면서 從前의 噴火(分化)된 이들 理論을 統合하려는 움직임이 始作되었다. 그 中의 하나가 1970年代 以後 널리 呼應을 받고 있는 狀況適應 理論이다.

狀況理論 [ 編輯 ]

組織이 環境과 어떠한 關係를 맺고 있으며 그 關聯性이 組織에 어떠한 影響을 미치는가 하는 것에 焦點을 두고 展開되는 理論이다. 狀況理論 또는 狀況適應론이라고도 부른다. 傳統的인 組織論에서는 外部環境에 따라서 影響을 받지 않는 普遍 妥當한 組織構造 및 管理的 特性이 存在한다고 假定한다. 하지만 狀況理論에서는 組織이 外部環境과 技術, 規模 等에 依해 影響을 받는다고 봄으로써 環境의 重要性을 强調한다. ^[45]

시스템理論 [ 編輯 ]

시스템이란 共同의 目標를 達成하기 위해 함께 기능하는 共同體를 意味한다. 따라서 이를 위해 시스템은 目標,救助,機能이라는 要素로 構成되어 있다. 이러한 시스템을 바탕으로 組織을 理解하는 理論이 바로 시스템理論이다. ^[46] 시스템理論(Systems theory) 은 오스트리아 生物學의 아버지로 불리는 칼 루드비히 폰 베르탈란피(L. von Bertalanffy, 1901年 9月 19日 ~ 1972年 6月 12日)라는 오스트리아 出身의 生物學者에게 創始되었다. 베르탈란피는 1930年代 生物學에 對하여 硏究 中 旣存의 分析的 接近法에 限界를 느끼고 새로운 分析法의 必要性을 느끼게 되었다. 베르脫렌피는 여러 學問分野들 中 어느 한分野만을 理解해서는 어떠한 分野도 제대로 理解할 수 없다고 생각했고 여러 學問分野를 統合하여 理解할 수 있는 統合的 思考와 硏究의 틀을 찾기 始作했다. ^[47] 그 過程속에서 시스템理論이 誕生하였다. 이렇게 登場한 시스템理論은 旣存의 分析法과는 달리 變化하는 現象들 中에서 各各의 實體에 對해 集中하는 代身 變化하는 것들의 相互作用에 集中함으로써 모든 시스템에 適用할 수 있는 틀을 提示했고 시스템이 가지고 있는 特性으로 모든 現象을 說明할 수 있게 되었다. ^[48] 따라서 一般시스템理論은 綜合科學的人 性格을 지닌다. 베르탈란피는 本人의 著書 ‘一般시스템理論 (General system Theory)’에서는 살아있는 有機體를 시스템의 한 例로 說明함으로써 組織에 對한 生物學的 隱喩를 擴散시켰다. ^[49] 이처럼 組織을 하나의 살아 있는 有機體로 보는 觀點은 組織을 環境과 끊임없이 相互作用하면서 存在하는 開放體系로 보며, 組織의 시스템을 構成하는 各各 下位시스템들은 서로 相互依存性을 지닌다고 본다.

아래表는 旣存의 分析法과 시스템理論의 特徵을 나타낸 票이다. ^[50]

分析的 接近法	시스템的 接近法
構成要素들을 分離하고 要素 自體의 硏究에 焦點을 둠	構成要素들을 統合하고, 이들의 相互作用에 硏究의 焦點을 둠
相互作用의 本質을 硏究	相互作用의 效果에 對한 硏究
詳細한 內容의 精密性 强調	全體的인 認識을 强調
한 時點에 한 變數를 變更	變數의 集團을 同時에 變更
現象과 時間의 持續性을 分離	時間과 非可逆性을 統合
理論에서 實驗的 證明을 통해 事實을 妥當化	模型의 形態를 現實과 一致시키려고 함
實際 運用하기에는 덜 有用하지만 精密하고 仔細한 模型을 使用(예 : 經濟水理模型)	意思決定과 行動에 있어서는 有用하지만, 知識의 基礎로 使用되기에는 嚴格性이 不足한 模型을 使用
相互作用이 線形的이고 微弱할 때 效率的인 方法	相互作用이 非線形的이고 剛할 때 效率的인 方法
仔細하게 計劃된 行動으로 連結	目的을 통해 行動으로 連結
서툴게 定義된 目的이지만 仔細한 內容에 對한 知識을 共有	不分明한 細部內容이지만 目標에 對한 知識을 共有

베르탈란피 後에 美國의 經濟學者 케네스 에워트 볼딩 (1910年 1月 18日 ~ 1993年 3月 18日)은 시스템理論의 目的과 基本的인 骨格을 作成하여 一般시스템理論을 體系的으로 定立하였고 시스템의 複雜性의 水準에 따라 시스템의 種類를 靜態的 救助, 時計裝置水準의 시스템, 溫度調節裝置水準의 시스템, 細胞水準의 시스템, 植物水準의 시스템, 動物水準의 시스템, 人間水準의 시스템, 社會的 시스템 및 超越的 시스템 이렇게 總 9가지의 시스템으로 分類하였다. ^[51] 이러한 시스템理論에 立脚하여 組織을 理解하는 시스템論的 組織論은 組織을 相互關聯性을 基準으로 組織을 下位시스템으로 나누고 組織의 目標를 效率的으로 脫性하기 위해 시스템을 分析하고 管理하며 環境과 下位시스템 間의 關係를 具體的이고 實證的으로 分析한다. ^[52] 시스템理論은 1950年代부터 여러 學問分野로 擴散되었고, 經營學分野에는 로젠즈웨이그(J.Rosenzweig), 존슨(R.Johnson)等의 學者들이 導入하여 經營組織에서의 一般시스템理論을 定立하는 데 크게 寄與하였다. ^[53] 美國의 經濟學者 앨빈.w.굴드너(Alvin. W. Gouldner, (1920年 7月 29日 ~ 1980年 12月 15日)는 組織을 合理的 模型과 自然的 시스템模型으로 區分하였는데 이는 組織을 閉鎖的 시스템과 開放的 시스템으로 區分한 것과 같은 脈絡이다. 시스템理論에서는 베르탈란피, 組織論側面에서는 굴드너가 閉鎖시스템과 開放시스템의 槪念을 明確히 區別하였다. 굴드너에 따르면 組織은 開放시스템과 閉鎖시스템으로 區分할 수 있는데 開放시스템은 外部環境과 끊임없이 相互 交流를 하는 組織을 의미하며, 閉鎖시스템은 組織 內에서 모든 活動이 이루어지며 大部分의 要素를 活用하는 組織을 의미한다. 開放시스템과 閉鎖的시스템의 差異는 아래의 票를 보면 알 수 있다. ^[54]

	閉鎖시스템	開放시스템
環境	考慮하지 않음	高麗
組織의 生存과 環境 間 關係	自足的 組織	外部依存的 組織
警戒	考慮하지 않음	高麗
엔트로피	持續的 增加	外部要素의 介入을 통한 엔트로피 減少 및 組織安定化 可能
例示	프로그램化된 信號制御體制	生命體, 企業組織 等

이렇게 組織을 2가지類型으로 나눌 수 있지만 人間이 있는 곳에는 어디든 環境이 있기 때문에 閉鎖시스템의 實際 存在에 對해서는 論難의 餘地가 있다. 閉鎖시스템은 硏究目的, 例를 들면 疾病에 對한 治療藥을 開發하기 위한 過程에서 實施하는 無菌室 實驗 等에 使用된다. 一般的으로 시스템論的 觀點에서는 組織을 開放體系로 봄에 따라 시스템理論에서는 主로 開放시스템에 對해서 다룬다. 開放시스템의 特徵은 다음과 같다. ^[37]

(1) 下位시스템 間의 相互依存性과 調和- 시스템은 그 內의 部分的 個體들끼리 서로 連結되고 調和되면서 組織 全體의 目標達成을 위해 움직인다. 따라서 어느 한 部分의 變化는 그 部分뿐만 아니라 다른 部分에도 影響을 끼친다

(2) 分化에 따른 專門性의 增加- 이는 環境에 適切히 對應하기 위하여 必要한 機能領域別로 組織의 部分의 나누어지는 것을 뜻한다.

(3) 이인동科性- 이忍冬科姓은 方法과 手段이 서로 다른 여럿이지만 그 結果가 모두 同一하다는 意味이다. 卽 開放시스템은 目標에 이르는 手段을 여러 가지 가지고 있다.

(4) 環境意識: 警戒의 强調- 組織시스템과 環境 사이에는 境界가 있기 마련인데, 이 境界는 物理的인 것 일수도 있지만 心理的인 것 일 수도 있다. 環境은 組織生存에 決定的인 影響을 끼치므로, 組織은 늘 環境을 의식하고 그에 適切히 反應해야 한다.

(5) 否定的 엔트로피- 엔트로피 란 "無秩序의 程度"를 뜻하는 用語로서, 시스템이 崩壞되거나 衰退하거나 停止하거나 消滅되는 性向을 意味한다. 閉鎖시스템은 環境으로부터 에너지 流入이 없으므로 엔트로피가 持續的으로 增加하지만 開放시스템은 衰退의 兆朕이 보이면 더 많은 資源을 確保하여 自體 修正함으로써 시스템의 崩壞를 막고 오히려 成長, 발전시키려는 努力을 기울인다.

(6) 向上性- 開放시스템이 더 精巧하고 複雜하게 되면 消滅에 抵抗하고 自己 狀態를 繼續 維持하려는 活動이 活潑해진다. 존손을 위하여 에너지를 備蓄하고 生存努力을 기울이는 結果 開放시스템은 持續的으로 擴張하고 成長하게 된다. ^[55]

參考 文獻 [ 編輯 ]

• 임, 唱戱 (2010年 1月). 《組織論》. 학현사.
• 최해진,권혁기 (2008). 《行動科學論》. 斗南.
• 박계홍 (2015). 《經營 組織論》. 학현사.
• 김양렬 (2013). 《意思決定論》. 명경사.
• Taylor, Frederick (2003). 《Scientific Management》. Routledge.
• L.. V. Bertalanffy (1976). “General System Theory: Foundations, Development, Applications, revised edition”. 《NY: George Braziller》.

各州 [ 編輯 ]