就業難에 시달리는 靑年에게 스펙과 經歷을 만들어준다는 핑계로 法定最低賃金에도 미치지 못하는 給與를 주며 靑年 勞動力 搾取의 代名詞가 된 ‘熱情페이’. 그러나 이제 靑年은 더 좋은 일자리를 求하기 爲해 해오던 經歷 쌓기조차 抛棄한 채 하루하루 生計를 위해 ‘延命페이’를 甘受하고 있다. 靑年들 입에서 “熱情페이를 받을 때가 오히려 좋은 時節이었다”는 自嘲 섞인 푸념이 나올 程度다. 政府가 ‘熱情·延命페이’로 대표되는 靑年의 超低賃金 일자리 問題를 解決하고자 잇따라 對策을 내놓고 있지만, 정작 靑年들 反應은 차갑기만 하다. 政府 對策이 法的 拘束力 없는 半쪽짜리 解決策에 不過하기 때문이다.

最低賃金 비웃는 超低임금도 感之德之

서울에서 大學을 다니는 金某(25) 氏는 아버지의 갑작스러운 隱退로 지난해부터 生活費를 벌고 있다. 學校 近處에서 할 수 있는 일을 찾다 지난해 3月부터 작은 飮食店에서 아르바이트를 始作했다. 平日 저녁 6時부터 10時까지 4時間, 週末 午後 2時부터 10時까지 8時間씩 일하고 平日에는 一黨 2萬5000원, 週末에는 一黨 5萬 원 等 時間當 6000원 조금 넘는 時給을 받기로 구두 契約했다. 그러나 契約은 첫 週부터 지켜지지 않았다. 平日에는 한두 時間씩 超過 勤務가 基本이며, 週末에는 開店 準備 名目으로 한 時間 더 일찍 出勤하고 退勤은 平日처럼 한두 時間 늦어지는 게 普通이었다. 實際 일하는 時間을 따져보면 當時 最低時給人 5580원에도 미치지 못하는 待遇였지만, 다른 아르바이트 자리가 없어 金氏는 最低時給이 6030원으로 오른 올해 初까지 애初 契約대로 飮食店 아르바이트를 繼續해야 했다. 金氏는 “最低賃金을 받지 못한다는 事實을 알았지만 일을 그만두면 當場 生活費를 充當할 수 없어 抑鬱해도 繼續할 수밖에 없었다”고 밝혔다.

이는 非但 金氏만의 問題가 아니다. 現代經濟硏究院이 4月 發表한 ‘靑年 熱情페이의 特徵과 示唆點’ 報告書에 따르면 2011年부터 最低賃金 未滿의 低賃金을 받는 靑年이 繼續 增加했다. 2011年에는 15~29歲 勤勞者의 12.3%, 總 44萬9000名이 低賃金 勞動 靑年이었다면 지난해 8月에는 17%, 63萬5000名으로 늘어났다.

問題는 이 靑年들이 未來를 위해 自發的으로 熱情페이를 選擇한 것이 아니라는 點이다. 最低賃金에도 못 미치는 超低賃金을 甘受하는 理由를 묻자 9%만 ‘經歷을 쌓아 다음 職場으로 移動하기 위해서’라고 應答했다. 나머지 靑年은 ‘輸入이 必要해서(20.8%)’ 또는 ‘學業이나 職業訓鍊과 일을 竝行할 수 있는 적합한 일자리가 없어서(49.6%)’ 等의 理由로 어쩔 수 없이 給與 條件이 劣惡한 곳에서 일한다고 應答했다.



狀況이 深刻해지자 政府도 제 나름 對策을 내놓았다. 雇傭勞動部(雇傭部)는 8月 31日 ‘電子勤勞契約書 活性化를 위한 가이드라인’을 發表했다. 書面勤勞契約書보다 作成이 簡便한 電子勤勞契約書를 쓰게 해 勤勞契約書 作成率을 높이겠다는 게 가이드라인의 骨子다. 雇傭部는 勞動現場에서 最低賃金이 제대로 保障되지 않는 理由를 勤勞契約書 美作成 때문이라고 分析한다. 實際로 最低賃金조차 받지 못하는 靑年 勤勞者는 大部分 勤勞契約書를 作成하지 않은 것으로 나타났다. 現代經濟硏究院 報告書에 따르면 지난해 8月 基準 延命페이를 받는 靑年 中 27.8%만이 勤勞契約書를 作成하고 일을 始作했다.

이러한 雇傭部의 延命페이 解決策에 對해 이병훈 中央大 社會學科 敎授는 “勤勞契約書 作成 方法이 어려워 그間 勤勞者와 使用者의 勤勞契約書 作成 事例가 적었다면 雇傭部의 ‘電子勤勞契約書 活性化를 위한 가이드라인’은 效果的인 代案일 것이다. 그러나 使用者가 勤勞者에게 제대로 된 金錢的 待遇를 하지 않으려고 勤勞契約書 作成을 故意的으로 꺼린다거나 勤勞者가 勤勞基準法 內容을 잘 몰라서 作成 事例가 적은 것이라면 原因 分析이 잘못된 代案이라 政策 實效性이 높지 않을 것”이라고 診斷했다.

實效性 없는 對策에 두 番 울어

延命페이 問題로까지 번졌지만 그間 繼續 論難이 된 熱情페이度 사라지지 않고 있다. 雇傭部는 熱情페이 根絶과 올바른 일經驗 文化 定着을 위해 2月 1日부터 인턴·實習生 等 ‘일經驗 修鍊生의 保護 가이드라인’을 施行해왔다. 이 가이드라인의 骨子는 敎育·訓鍊을 目的으로 하는 인턴, 實習生과 賃金을 目的으로 하는 勤勞者를 區分하는 것이다. 일經驗 修鍊生의 保護 가이드라인에 따르면 企業이 敎育프로그램 없이 業務上 必要에 따라 隨時로 業務를 指示하거나 特定 時期 또는 常時的으로 必要한 業務에 活用하는 境遇 일經驗 修鍊生이 아닌 一般 勤勞者로 判斷해 勤勞基準法이 明示한 賃金을 支拂해야 한다. 問題는 일經驗 修鍊生과 關聯한 給與 內容이 全혀 없다는 것이다. 이 때문에 企業이 修鍊生을 뽑아 일을 시키면서 아예 給與를 주지 않아도 이를 막을 手段이 없다.

일經驗 修鍊生의 保護 가이드라인에는 修鍊生 保護를 勸告한 內容도 있지만 이 亦是 ‘빛 좋은 개살구’에 不過하다. 가이드라인에는 修鍊生을 常時 勤勞者의 10% 以上 募集해서는 안 되며 6個月 넘는 修鍊도 禁止된다. 1日 8時間, 週 40時間 勤務를 지켜야 하고 延長·夜間·休日 修鍊도 禁止다. 그러나 이 모든 事項이 勸告條項에 不過해 法的 强制性이 없다.

雇傭部의 免避性 對策에 그 對象者인 靑年들의 反應은 싸늘하다. 일經驗 修鍊生의 保護 가이드라인이 施行되고 한 달 뒤인 3月 인터넷 就業포털 ‘잡코리아’가 20, 30代 靑年 614名을 對象으로 設問調査한 結果, 64%(393名)가 ‘雇傭部의 가이드라인이 熱情페이 根絶에 도움이 되지 않는다’고 應答했다. 實效性 論難이 이는 雇傭部의 熱情페이 根絶對策에 對해 안진걸 參與連帶 協同事務處長은 “雇傭部의 가이드라인이 敎育과 勞動을 嚴格히 區分한 點은 意味가 있으나 敎育 範圍가 너무 넓어 補完이 必要하다. 敎育 效果가 있더라도 該當 事業場에 明白하게 利益을 주는 行爲였다면 勞動으로 區分하고 敎育生에게도 勤勞者와 같은 待遇를 保障해야 한다”고 主張했다.?