雇傭

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雇傭 (雇用, 英語 : employment )은 雇用되는 者( 勤勞者 ·被傭者)가 雇用하는 者(使用者·雇用主)에 對하여 勞務를 提供할 것을 約定하고 雇用하는 사람이 그 勞務에 對하여 報酬(報酬：賃金)를 支給할 것을 約定함으로써 成立하는 契約 (655組)을 말한다.

雇傭契約은 勞務의 提供과 保守의 支給이 大家的·交換的 關係에 서는 것이므로 雙務契約 , 有償契約 , 繼續的 契約 에 屬한다. 本來는 不要式(不要式)의 낙성契約이다. 雇傭契約에 依하여 反對給付로서 거의 大部分 金錢의 支給이 이루어지므로 金錢債權 이 發生한다. [1]

雇用 契約에 依하여도 代理權 이 發生할 수 있다. 雇傭은 都給 이나 委任과 더불어 繼續的인 勞務 供給契約의 一種이긴 하지만 使用者의 指揮에 따라 勞務 自體의 供給을 目的으로 하는 點에 特徵이 있으며 오늘날의 經濟社會에서 갖는 役割은 크다. 그런데 民法은 雇傭을 被傭者와 使用者가 對等한 立場에서 자유로이 勞動條件 等의 一切를 決定할 수가 있다는 注意 아래 서고 있으나 이것은 資本主義 經濟의 發達과 같이하여 使用者와 被傭者 間의 實力의 隔差가 크게 벌어진 現在에서는 公平하고 올바른 契約 內容을 實現한다는 것은 곤란하다.

雇傭은 이른바 從屬的(從屬的)인 關係에 서는 것으로서 그 사이에 公正한 契約 關係를 實現하기 위하여는 國家의 勤勞者 保護를 위한 積極的인 干涉이 必要하게 된다. 勞動組合法이나 勞動爭議調整法(勞動爭議調整法)· 勤勞基準法 (勤勞基準法) 等에 依한 새로운 勞動法 秩序가 이것이며, 雇傭에 關한 法理論의 重點은 民法에서 勞動法으로 옮겨졌다고 할 수 있다.

오늘날 一般的인 勞務供給에 對한 雇用關係에 關하여는 廣範하게 勤勞基準法 이 適用되고 있으며 民法은 겨우 歌詞 使用人(家事使用人)에 對하여 適用되고 있는 狀態가 되고 있다( 勤勞基準法 第10條 參照). [2]

用語 [ 編輯 ]

韓國語에서는 雇傭(雇傭)과 雇傭(雇用) 두 單語의 뜻이 서로 反對라 混同의 危險이 있다. 例를 들어 雇傭人(雇用人)은 報酬를 提供하는 사람, 雇傭人(雇傭人)은 勞務를 提供하는 사람이다. 混同을 避하기 위해 區分할 때에는 使用者(使用者)와 被傭者(被傭者) 等의 말을 쓴다.

雇傭契約 [ 編輯 ]

雇傭契約 (雇傭契約)은 當事者 一方이 相對方을 위하여 勞務(勞務)를 提供할 것을 約定하고, 그 相對方은 이에 對하여 報酬를 支給할 것을 約定함으로써 成立하는 有償契約 利子 雙務契約 (有償雙務契約) [3] , 當事者 間에 繼續的인 債券債務關係를 發生하게 하는 繼續的 契約 의 하나이다.

民法에서는 雇傭을 對等·獨立된 當事者 間의 契約으로 規定하고 있으며, 契約의 自由가 保障되어 있다. 그러나 資本主義社會에서는 勤勞者와 使用者間의 雇用關係를 契約自由의 原則에 맡길 수만은 없게 되었다. 卽, 勤勞者 는 그 自身의 經濟力의 劣勢로 말미암아 使用者와 本意 아니게 나쁜 條件으로 勤勞契約을 締結하게 되며, 結果的으로 甚히 不利한 條件으로 勤勞를 하도록 合法的으로 强制當한 셈이 된다. 이러한 狀況에 따라 國家가 勤勞條件의 基準을 勞使雙方에게 積極的으로 提示·規律하고자 하는 ' 勤勞基準法 '이 制定되게 되었다.

雇傭에 關한 特別法이라고 할 수 있는 勤勞基準法 은 거의 모든 雇用關係에 對해서 民法上의 雇傭에 關한 規定에 優先하여 適用된다. 卽, 同居 親族(親族)만을 使用하는 事業과 家事使用人(家事使用人), 그리고 常時(常時) 4人 以下의 勤勞者를 使用하는 事業 또는 事業場의 境遇에는 大統領이 定하는 境遇를 除外하고는 勤勞基準法 의 適用을 받는 일이 없으나( 勤勞基準法 10兆, 勤勞基準法 施行令 1兆), 그 以外의 모든 雇用關係에 對하여는 原則的으로 勤勞基準法이 于先 適用된다.

勤勞基準法 은 勤勞契約·賃金·勤勞時間 等에 關하여 一定 基準을 定하고 있으며, 그 基準에 未達하는 勤勞條件에 對하여는 그 該當 部分을 無效로 하고 있다( 勤勞基準法 20兆). [4]

判例 [ 編輯 ]

使用者는 勤勞契約에 隨伴되는 信義則上의 附隨的 義務로서 被傭者가 勞務를 提供하는 過程에서 生命, 身體, 健康을 해치는 일이 없도록 認定, 物的 環境을 整備하는 等 必要한 措置를 講究하여야 할 保護義務를 負擔한다 [5] .

勞務 [ 編輯 ]

勞務 (勞務)란 肉體 또는 頭腦를 使用하여 일을 하는 것을 말한다. 勞務를 提供하는 것을 內容으로 하고 있는 契約에는 雇傭·都給·위任意 3種類가 있으며 이들을 '勞務供給 契約'이라고 부르는데, 이 中에서 雇傭은 勞務 그 自體를 供給하는 것을 內容으로 하는 것으로 第一 重要하다.

그 勞務의 內容은 肉體的인 勞務 [6] 와 頭腦的인 勞務 [7] , 一時的인 勞務와 繼續的인 勞務, 또한 個別的 勞務와 包括的 勞務 等으로 區別할 수가 있는데 어느 것을 契約의 內容으로 하여도 좋다.

被傭者는 契約의 本來의 趣旨에 따라 被傭者 스스로가 供給하여야 하며, 使用者의 指揮에 服從하고 그 同意 없이 第3者에게 自己에 갈음하여 勞務를 提供하게 하지 못한다(657조 2項). 한便 使用者는 勞務 請求權을 被傭者의 同意 없이 第3者에게 讓渡하지 못한다(657조 1項). [8]

保守 [ 編輯 ]

保守 (報酬)는 勞務의 提供에 對한 代價를 말한다. 退職金이나 報勞金(報勞今) 等은 이른바 大家가 아니며 保守라고는 할 수 없다.

雇傭에서는 都給과 더불어 保守는 반드시 支給되어야 하지만 委任에서는 報酬가 支給되지 않는 境遇가 있다. 保守는 金錢(賃金)인 것이 普通이나 金錢 以外의 物件의 給付나 物件의 使用을 許諾하는 것과 같은 生活相議 利益의 供與라도 좋다.

保守의 支給時期는 民法의 約定이 없으면 慣習에 依하고 慣習이 없으면 約定한 勞務를 終了한 後 遲滯없이 支給하여야 한다고 規定하고 있는데(656조 2項), 一級(日給)·週給(週給)·月給(月給)과 같이 일정한 期日이 基準이 되는 것이 普通이다.

徒弟契約(徒弟契約)과 같은 것에서는 技術을 習得하는 것이 報酬이다. 保守請求權에 關하여서는 押留(押留)가 禁止되고 있다(민소 579兆 4號 參照). [9]

雇傭期間 [ 編輯 ]

雇傭契約은 一般的으로 期間을 定하지 않는 일이 많은데, 2年·3年이라고는 一定한 存續期間을 定하는 境遇나 工事가 終了할 때까지라고 하는 不確定한 期限을 붙이는 境遇가 있다.

民法은 雇傭의 存續期間에 關하여는 當事者가 자유로이 定해야 하는 것으로 하고 直接的인 規定은 두지 않았다. 그러나 約定期間이 3年을 넘거나 또는 當事者의 一方 또는 第3者의 終身(終身)까지로 된 때에는 3年을 經過하면 언제든지 契約解止의 通告를 할 수 있으며, 相對方이 이 通告를 받은 날로부터 3月의 解止期間이 經過하면 解止의 效力이 생긴다(659조). 따라서 最長期(最長期)의 一部 制限을 받는다고 하여야 한다.

勤勞基準法 에서는 勤勞契約은 期間의 定함이 없는 것과 일정한 事業 完成에 必要한 期間을 定한 것을 除外하고는 1年을 넘지 못하며(근기 21兆), 다만 技能者(技能者) 養成의 境遇에는 이 期間을 1年을 넘는 것으로도 할 수 있다고 되어 있다(근기 75兆 參照). 最短期(最短期)에서는 每日 雇用한다는 것도 無妨하지만 事實은 繼續하여 雇用하고 있으면서 解雇(解雇)의 責任을 면할 目的으로 이러한 形式을 取하는 것은 違法이다.

그러므로 期間의 約定이 없는 雇傭契約은 民法 660條의 規定이 있으며 또 勤勞基準法에는 豫告 없는 解雇者에 對한 30日 分 以上의 平均賃金의 支給을 規定하고 있다. 또한 雇傭期間의 約定이 있는 境遇에도 不得已한 事由가 當事者 一方의 過失로 인해 생긴 때에는 相對方에 對하여 損害를 賠償해야 한다(661조). [10]

雇傭의 默示의 更新 [ 編輯 ]

雇傭의 默示(默示)의 更新(更新) 이란 期間滿了 後의 勞務 供給의 繼續에 依하여 雇傭契約의 更新이 推定되는 것(662組)을 말한다. 賃貸借의 默示更新制度(639條)와 같은 趣旨의 制度이다. 更新 後의 雇傭은 새로운 契約이 되므로 前雇傭(前雇傭)에서 當事者가 提供하고 있던 擔保는 身元保證金(身元保證金)을 除外하고 全部 消滅한다(662조 2項). 또 이 새로운 雇傭은 期間의 約定이 없는 것으로 各 當事者는 언제든지 解止의 通告를 할 수 있다(662조 1項 端緖, 660兆). [11]

雇傭의 解止 [ 編輯 ]

雇傭期間의 約定이 없는 때에는 各 當事者는 언제든지 契約解止 의 通告를 할 수 있으며 相對方이 그 通告를 받은 날로부터 1月이 經過하면 解止의 效力이 생긴다(660조 1項·2項). 또한 期間으로 報酬를 定한 때에는 解止의 效力은 相對方이 解止의 通告를 받은 當期(當期) 後의 1基를 經過함으로써 생긴다(660조 3項).

雇傭期間의 約定이 있을 境遇는 그 期間 內에는 解止의 通告를 할 수 없는 것이 原則이지만, 그 期間이 3年을 超過하거나 當事者의 一方 또는 第3者의 終身까지로 된 때에는 3年이 經過한 後에는 各 當事者는 언제든지 契約 解止의 通告를 할 수 있고 相對方이 그 通告를 받은 날로부터 3月의 解止期間이 經過하면 解止의 效力 卽 契約終了의 效力이 생기며(659조), 勤勞契約의 境遇에는 期間은 原則的으로 1年이며 이 制限期間을 넘은 契約은 그 部分은 無效가 되므로(근기 21兆 20兆 參照), 이런 事由가 있는 때에는 各 當事者는 契約을 解止할 수 있다. 그리고 그 效果도 原則的으로 卽時로 契約을 終了시킨다.

不得已한 事由가 있을 때 그 事由가 當事者 一方의 過失로 인하여 생긴 것인 때에는 損害賠償의 責任이 있다(661조 端緖). 이 境遇도 卽時로 契約解止의 效果가 생긴다. 異常은 前述한 바와 같다. 또한 使用者가 破産宣告(破産宣告)를 받은 境遇에는 期間의 約定이 있는 때에도 被傭者 또는 破産管財人(破産管財人)은 契約을 解止할 수 있다(663조 1項). 이 境遇에는 各 當事者는 契約解止로 인한 損害賠償을 請求하지 못한다(663조). [12]

變形勤勞時間制 [ 編輯 ]

5人 以上 事業場은 2週 單位로 週當 48時間 限度에서 勤勞時間을 伸縮的으로 運用할 수 있다. 勞使가 書面으로 合意한 境遇 4週 單位로 週當 56時間까지도 勤勞時間을 延長할 수 있다. 卽 4週 中 2週는 56時間씩 일을 시키고 나머지 2週는 株當 32時間만 시키면 延長勤勞 手當을 안 줘도 된다.

時間外手當 削減으로 時間制 勤勞者는 6.4%, 月給制 勤勞者는 最大 2%假量 賃金이 줄어들 수 있다. 勿論 改正案은 이 制度로 인한 賃金低下視 保全方案을 講究토록 明示하고 있으나 實效性은 疑問이다. [13]

整理解雇制 [ 編輯 ]

勤勞基準法 第27條 2項에 '經營上 必要에 依한 解雇' 條項이 新設됐다. 使用者가 整理解雇 할 수 있는 事由는 첫째, 繼續되는 經營의 惡化 둘째, 生産性 向上을 위한 構造調整과 技術革新 또는 業種의 轉換 等 緊迫한 經營上의 必要가 있을 때 等이다.

具體的으로 個別 企業이 整理解雇를 斷行하려 할 境遇 그 事由가 法條文의 思惟에 該當하는지 與否에 對한 論難의 餘地가 있으나 大法院 判例가 폭넓게 整理解雇 思惟를 認定하고 있어 事實上 使用者가 必要로 할 境遇 大部分 整理解雇가 可能할 것으로 보인다.

民法 에서는 整理解雇를 實施할때는 그러니까 一定 規模 以上의 人員을 解雇하고자 할 때는 勞動委員會 의 承認을 받도록 規定하여 使用者의 解雇權 濫用을 牽制하고 있고, 前提條件으로 '勞組나 勤勞者代表會議의 성실한 協議', '解雇 60日 前 通報', '2年 以內 勤勞者 雇傭時 解雇者 于先 雇傭 能力' 等의 規制節次를 規定하고 있기는 하다. [14]

雇傭保險 [ 編輯 ]

雇傭保險 (雇傭保險)이란 減員 等으로 職場을 잃은 失業者에게 失業保險金을 주고, 職業訓鍊 等을 위한 奬勵金을 企業에 支援하는 制度이다. 醫療保險·國民年金·産業災害補償保險과 함께 4大 社會保障制度의 하나로, 1995年 7月 1日 부터 施行되었다. 이에 따라 事業主와 勤勞者는 各各 月定給與額의 一定比率(0.3%)을 保險料로 納付해야 하며, 全國的인 雇傭保險 電算網 構築에 따라 地方勞動事務所와 市·郡·區에서 求人·求職 情報를 제공받게 된다.

勤勞者 는 나이와 保險 加入 期間에 따라, 失業視 福利厚生(福利厚生) 性格의 手當을 除外한 賃金 總額의 50%를 1996年 7月 부터 30-210日 동안 每달 失業給與로 받을 수 있다. 給與額은 最高額 : 移職일이 2015年 以後는 1日 43,000원, 2006年 以後는 4萬원, 2006年 以前은 35,000원이다. 失業給與는 農業·漁業 等의 一部 業種을 除外하고 1人 以上의 모든 事業場에 適用되며, 70人 以上 事業場의 事業主는 雇傭安定 및 職業能力開發을 위한 雇傭保險料를 追加로 내야 한다.

單, 失職 後 勞動廳에 求職申請을 해야 하며, 本人의 큰 잘못이나 不法行動 等으로 解雇를 當하였을 境遇, 正當한 事由가 없이 職場을 스스로 옮기려 할 境遇 等에는 給與惠澤을 받을 수 없다( 1998年 9月 17日 法律 第5566號 改正).

또한 雇傭保險事務의 원활한 遂行을 위하여 保險料徵收 및 失業給與 支給 等에 있어서 基礎가 되는 賃金關聯 資料가 없거나 不明確한 境遇, 事業場의 所在地 把握이 곤란한 境遇, 또는 一部 4人 以下 事業場의 境遇에는 勞動部長官이 告示하는 基準賃金을 保險料 徵收 等의 基礎가 되는 賃金으로 適用하도록 하였으며(영 第2條의 2 新設), 1月 以上 繼續하여 勤勞時間을 短縮하는 境遇로 하는 等 勤勞時間을 短縮하는 境遇의 雇用維持支援金 支給要件을 緩和하였다(영 第17條 第2號).

相對的으로 就業이 困難하고 扶養家族이 있어 生計가 어려운 女性失業者를 새로이 雇用한 事業主에 對하여는 當該 事業株價 支給한 賃金의 2分의 1에 該當하는 金額을 女性雇傭促進奬勵金으로 6月間 支給하도록 하였고(영 第23條 第1項 第3號 新設), 移職當時 高額의 金品을 受領한 者에 對하여는 移職 後 3月間 求職給與의 支給을 猶豫하도록 함에 따라 支給猶豫의 基準이 되는 高額金品의 範圍를 退職金·退職慰勞金 等을 包含한 總額 1億원 以上의 金品으로 하였으며(영 第56條의 2 新設), 雇傭保險 適用事業場의 擴大에 따라 雇傭保險業務의 圓滑한 處理를 위하여 雇傭保險業務를 委任받을 수 있는 雇傭保險事務組合의 範圍를 從前의 事業主로 構成된 團體 外에 法律 規定에 依하여 主務官廳의 認可 또는 許可를 받거나 登錄 또는 申告한 團體를 包含시키도록 함(영 第76條의 2 新設).

失業者의 生活安定 等을 위하여 支給하는 失業給與制度의 趣旨를 考慮하여 移職視 退職金 等으로 高額의 金品을 支給받은 者에 對하여는 職業安定機關에 實業을 申告한 날부터 3月刊은 求職給與의 支給을 猶豫할 수 있다(법 第45條의 2 新設).

從前에는 雇傭保險의 加入期間이 12月 未滿인 者는 求職給與를 支給받을 수 없었기 때문에 6月 以上 12月 未滿의 期間 동안 雇傭保險에 加入한 者에 對하여도 求職給與를 支給받을 수 있도록 하기 위하여 1998年 2月 雇傭保險法을 改正하여 雇傭保險의 最小 加入期間을 12月에서 6月로 緩和하고 이를 1999年 6月 30日 까지 限時的으로 適用하도록 하다가 2000年 6月 30日 까지 1年間 더 延長하여 適用하도록 하였다(법 法律 第5514號 雇傭保險法症改正法律 附則 第3條 第1項). [15]

身元保證 [ 編輯 ]

身元保證 (身元保證)은 雇傭契約의 繼續中에 被傭者가 使用者에게 입힐지도 모르는 損害·不利益을 第3字(身元保證人)에게 責任을 부담시키는 制度이다. 이에는 協議(狹義)의 身元保證과 身元引受(身元引受)의 두 가지 區別이 있다. 協議의 '身元保證'은 被傭者의 責任있는 事由로 發生한 雇傭 契約上의 損害賠償 債務를 使用者에 對해 保證하는 것으로서 이른바 將來의 債務의 保證이며 民法上의 保證의 一種이다.

'身元引受'는 使用者가 그 被傭者를 雇用함으로써 損害를 입지 않도록, 예컨대 被傭者가 疾病에 걸린 境遇의 損害 等 被傭者가 使用者에 對하여 그 責任에 依한 債務를 負擔하지 않는 境遇에도 保證人(身元引受人)李 一切의 責任을 負擔하는 一種의 損害擔保契約(損害擔保契約)이다.

그러나 위의 어느 境遇에서나 保證人 乃至 引受人의 責任은 지나치게 무겁다. 그 理由는 實際上 被傭者(被傭者)의 身元을 保證하는 것은 使用者가 被傭者의 人物이나 才能을 알지 못하는 境遇에 그 念慮가 없는 人物임을 保證하는 뜻에 지나지 않는 데 있다. 그러나 身元保證·身元引受의 契約證書에는 無制限의 廣範한 保證의 뜻이 記載되는 것이 普通이므로 不當한 結果를 일으키는 事例가 많다.

그리하여 從來의 判例는 當事者의 醫師와 條理(條理)에 依하여 妥當한 解釋을 하여 身元保證人의 責任을 局限하는 데 努力하여 왔다. 從來의 判例는 첫째로 事情變更(事情變更)의 原則을 適用함으로써 保證人에게 解止權을 주었으며, 둘째로 具體的인 責任이 發生하기 以前의 保證人의 地位는 相續되지 않는다고 하였는데 이러한 理論은 身元保證法이라는 特別法이 制定되어 이에 승계되었다(신보 6兆, 7兆). [16]

身元保證法 [ 編輯 ]

身元保證法 (身元保證法)은 身元保證人의 責任을 制限하고 身元保證契約의 弊害를 是正하기 위한 法律이다. 그 內容을 보면 다음과 같다.

(1) 이 法에서 말하는 身元保證契約이라 함은 引受·保證 其他 그 名稱의 如何를 不問하고 被傭者의 行爲로 인하여 使用者가 받은 損害를 賠償하는 것을 約定하는 契約을 의미한다(신보 1兆).
(2) 期間을 定하지 아니한 保證契約은 普通 그 成立日로부터 3年, 技能習得者에 關해서는 5年이다. 特約이 있어도 5年 以上으로는 하지 못하며, 更新은 許容되지만 更新時부터 5年 以上을 超過하지 못한다(신보 3兆).
(3) 使用者는 被雇用者에게 不適任(不適任)하거나 不誠實한 私的(事跡)이 있어서 이로 말미암아 保證人의 責任을 惹起할 念慮가 있는 것을 發見한 때 및 被傭者의 任務 또는 林地(任地)의 變更으로 인하여 保證人이 責任이 加重되거나 또는 그 監督이 곤란하게 된 때에는 保證人에게 그 事由를 遲滯없이 通知하여야 한다(신보 4兆).
(4) 保證人이 이 通知를 받았거나 또는 通知를 받지 아니하여도 解止할 수 있으며 또 被傭者의 故意나 過失있는 行爲로 인하여 發生한 損害를 保證人이 賠償한 때에도 保證契約을 解止할 수 있다(신보 5兆).
(5) 身元保證人의 責任의 有無 및 範圍를 定함에 있어서는 使用者의 監督賞의 過失 其他 一切의 事情을 考慮하여 이를 決定하여야 한다(신보 6兆).
(6) 保證契約은 保證人의 死亡으로 인하여 그 效力을 喪失하며 保證人의 地位는 相續되지 않는다(신보 7兆).
(7) 身元保證人에 不利益한 特約은 모두 無效이다(신보 8兆). [17]

身元保證金 [ 編輯 ]

身元保證金 (身元保證金)은 雇傭 等 繼續的 契約關係에 있는 者(被傭者)가 將來 使用者에게 損害를 입힐 境遇에 그 損害賠償 債務를 擔保하기 위하여 미리 交付하는 金錢(또는 有價證券)을 말한다. 普通은 當事者間의 債務만을 擔保하는 것으로 保證金과 같은 性質의 것인데, 특수한 것으로 執達官(執達官)·公證人(公證人)·出納公務員(出納公務員) 等이 納付하는 身元保證金의 制度가 있다(법조 55兆, 公證 18兆). [18]

于先再雇用 [ 編輯 ]

勤勞者를 解雇한 使用者는 勤勞者를 解雇한 날부터 2年 以內에 勤勞者를 採用하고자 할 때에는 解雇된 勤勞者가 願하는 境遇 解雇前의 職責 等을 勘案하여 그 勤勞者를 優先的으로 雇用하도록 努力하여야 한다. 政府는 解雇된 勤勞者에 對하여 生計安定, 再就業, 職業訓鍊 等 必要한 措置를 優先的으로 取하여야 한다(근로기준법 第31條 第2項). [19]

같이 보기 [ 編輯 ]

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各州 [ 編輯 ]

  1. ↑ 김형배, 《民法講義》(신조사, 2005) 759쪽.
  2. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 雇傭 〉
  3. ↑ 民法 655-663兆
  4. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 雇傭契約 〉
  5. ↑ 99다56734
  6. ↑ 토공·彈項部(土工·炭抗夫)
  7. ↑ 記事·辯護士·講師 等
  8. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 勞務 〉
  9. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 保守 〉
  10. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 雇傭期間 〉
  11. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 默示의 更新(雇傭의) 〉
  12. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 雇傭의 解止 〉
  13. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 變形勤勞時間制 〉
  14. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 整理解雇制 〉
  15. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 雇傭保險 〉
  16. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 身元保證 〉
  17. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 身元保證法 〉
  18. ↑ 《 글로벌 稅契對百科 》〈 身元保證金 〉
  19. ↑ 《 글로벌 世界대백과사전 》, 〈于先再雇用〉
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