社會學者는 이를 ‘階層의 移動’으로 說明한다. 熱心히 해도 階層의 上向 移動이 不可能하다고 믿을 때 人間은 自暴自棄에 빠진다. 只今 우리나라는 事務職이 그러한 狀況에 處해 있다.

韓國勞動硏究院의 패널 調査에 따르면 5年 동안 事務職 從事者 2名 中 1名 程度가 失職했거나 下位 職群으로 墜落했다. 當時 失業者의 折半이 只今도 失業者 身世를 면하지 못한 것으로 分析됐다. 社會의 中樞인 中産層으로 分類되는 事務職의 墜落은 社會 不安으로 이어질 수 있다는 點에서 衝擊的이다.

本 調査 結果가 갖는 含意는 ‘中産層의 境遇도 한番 貧困의 사슬에 걸리면 回復 不能의 狀態로 이어진다’는 것이다. 韓國도 南美처럼 이른바 貧困文化(poverty culture)가 固着될 수 있다는 憂慮를 자아내기에 充分하다. 이런 事態를 放置했다가는 어떠한 政策的 手段도 소용없는 無氣力한 社會가 될 수 있다.

이 地境까지 가지 않도록 政府 當局은 한時바삐 손을 써야 한다. 社會 安全網을 촘촘히 構築해 死角地帶를 없애는 것도 重要하지만 雇傭安定 對策이 優先이다. 다른 나라도 우리와 같이 經濟가 어렵기는 마찬가지지만 우리나라처럼 社會 根幹을 흔들 程度로 深刻한 狀況은 아니다. 그 理由는 무엇일까?

첫째, 우리 勞動市場의 硬直性에서 一次的인 原因을 찾을 수 있다. 職場을 잃어도 代替 일자리를 쉽게 찾을 수 있다면 貧困에서 벗어날 수 있다. 그러나 우리나라 화이트칼라의 ‘再就業 市場’은 제대로 形成되어 있지 않다. 또 雇傭 形態의 多樣性 水準이 매우 낮고 正規職에만 매달리고 있다.

둘째, 英美 等 先進國 企業에서는 經營上의 理由로 減員을 해도 一時解雇(layoff)의 形態를 띠는 境遇가 많다. 언제든지 企業이 正常化되면 再雇用(recall)을 한다. 하지만 우리 企業은 내보낸 勤勞者를 再雇用하는 境遇가 거의 없다.

셋째, 高實業 社會로 分類되는 유럽에서는 다양한 職業訓鍊 制度를 통해 몸값을 높인다. 實業 期間을 더 나은 일자리를 求하는 再充電 機會로 만드는 것. 그리고 職業訓鍊 期間에는 訓鍊手當을 주어 生計를 保障한다.

우리나라 現實을 보면 위에서 提示한 세 가지 部門의 시스템이 매우 脆弱하고 더구나 社會 安全網까지 허술하기 때문에 失業者로 轉落하게 되면 끝없는 墜落을 經驗하게 된다.

우리나라가 1960, 70年代 高度成長期의 力動性을 回復하려면 무엇을 해야 하는가?

무엇보다도 우리 社會에 貧困文化가 固着되지 않도록 階層의 下向 移動을 막는 雇傭安定 對策을 서둘러야 한다. 이를 위해 政府, 企業, 勞動者 모두 發想의 大轉換을 해야 한다. 政府는 雇傭安定機關의 인프라를 大大的으로 擴充하고 長期 失業者 專擔 公務員制를 통해 積極 對處해야 한다. 韓國의 境遇 公共職業安定機關을 통해 就業하는 比率은 先進國의 3分의 1 水準에도 못 미치고 있는 實情이다.

다음으로 企業은 經營上 不可避하게 解雇할 境遇에는 退職者 프로그램을 常時化하고 在庫溶劑를 擴大 實施해야 한다. 只今과 같이 莫無可奈로 對策 없이 從業員을 거리로 내몰면 누가 職場을 위해 熱心히 일할 것인지를 自問해 보기 바란다.

貧困의 惡循環에 對한 窮極的인 責任은 勤勞者 自身이 져야 한다. 週5日 勤務制 實施로 늘어나는 餘裕時間을 自身의 能力 啓發에 投入하는 自己管理가 重要하다. ‘酷毒한 構造調整期에도 專門 職種은 相對的으로 被害를 덜 봤다’는 이番 調査 結果를 事務職들은 눈여겨볼 必要가 있다.

선한승 한국노동연구원 先任硏究委員