[光化門에서/최한나]관리자로 昇進 못 하면 아웃? 組織內 다양한 經路 마련해야

東亞日報
入力 2023年 10月 17日 23時 42分

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年末이면 많은 企業이 人事를 한다. 누군가는 昇進하고 누군가는 移動하며 祝賀 메시지와 亂이 오간다. 한쪽에서 누군가는 자리를 비운다. 動機나 後輩가 自己 위로 올라가면서 그 指揮를 받게 된 이들이다. ‘젋음’이 ‘유능’을 빛내주는 價値로 여겨지면서 이른바 ‘깜짝 拔擢’이라는 人士가 늘었고 덩달아 이런 이들도 增加했다. 새로운 管理者가 便하게 일할 수 있도록 돕는다는 趣旨에서 이런 慣行은 一種의 美德으로 여겨지기도 한다.

大體로 피라미드 構造를 가진 많은 組織에서 管理職은 制限的이다. 管理職으로의 昇進이 組織生活의 열매로 여겨지는 文化에서는 昇進하지 못하면 失敗했거나 밀려난 것으로 評價받는다. 자리가 많지 않다는 稀少性은 많은 이들이 組織生活의 目標로 昇進을 꼽도록 만든다. 世界的인 調査硏究機關 가트너에 따르면 글로벌 企業의 職員 3名中 2名은 現在 또는 未來에 構成員을 管理하는 자리에 오르고 싶다고 말했다.

管理者로 자리를 確保하지 못하면 自意半他意半으로 組織을 떠난다. 同時에 이들이 數十年間蓄積한 力量과 專門性도 사라진다. 企業에 작지 않은 損失이다. 力量 있는 人材들이 管理職에 戀戀하지 않도록 하려면 어떻게 해야 할까.

현대자동차그룹 事例를 參考할 만하다. 現代車는 南陽硏究所人力中 뛰어난 技術力을 立證한 職員이 管理者로의 昇進外에 專門家로서 밟아갈 수 있는 經路를 運營한다. 硏究所職員은 本人支援이나 上司推薦을 통해 專門家 트랙을 選擇할 수 있다. 이 트랙을 擇하면 管理者로 昇進하지 않아도 硏究委員으로 待遇 받으며 本人만의 專門性을 쌓아갈 수 있다.

管理者로의 昇進만으로 組織 내 커리어를 制限하는 것은 組織뿐만 아니라 個人에게도 좋지 않다. 管理業務에 要求되는 力量을 充分히 갖고 있지 않거나 다른 사람을 管理하고 組織을 이끄는 일에 興味를 느끼지 못하는 性向이라면 管理職에 올랐을 때 스트레스가 甚할 수 있다. 앞서 紹介한 가트너 調査에서 管理者 5名中 1名은 選擇할 수 있다면 現在의 職責을 맡고 싶지 않다고 答했다. 管理者 2名中 1名은 業務로 인한 疲勞와 스트레스로 고통스럽다고 했다.

美國健康保險會社 WPS헬스솔루션이 代案을 提示한다. 이 會社는 職員들이 管理職에 自願하도록 한다. 管理者選拔 프로그램을 運營하는 것인데 6個月에 걸쳐 進行되는 이 프로그램을 통해 내가 管理者로서 적합한 力量을 갖고 있는지 스스로 判斷할 수 있도록 한다. 只今은 좀 不足하더라도 앞으로 꾸준히 開發해 나갈 意志가 있는지, 該當職責이 本人의 커리어 目標에 符合하는지 等은 勿論이고 本質的으로 내가 管理者役割을 正말 願하는지를 多角度로 實驗할 수 있는 機會다. 會社에 따르면 프로그램에 參與한 職員中 75%는 이 프로그램이 커리어 管理와 開發에 매우 流用했다고 答했다.

卓越한 人材들이 組織에 오래 남아 充分히 技倆을 發揮할 수 있도록 하려면 管理職으로의 昇進外에도 다양한 經路를 提示해 이들이 몇 個 없는 管理職에 一喜一悲하지 않도록 해야 한다. 그래야 組織員個人과 組織全體가 함께 成長할 수 있다.

최한나 HBR Korea 編輯長 han@donga.com

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