賃金피크制 合法性 論難
《賃金피크制를 둘러싸고 企業 現場의 混線이 커지고 있다. 旣存 停年을 維持하면서 高年齡 職員의 賃金만 一括 削減하는 方式의 賃金피크制는 違法이라는 지난달 大法院 判決이 導火線이 됐다. 三星디스플레이 等 大企業 勞組는 卽刻 賃金피크制 廢止를 要求하고 나섰다. 企業들은 賃金피크制가 무력화되면 人件費가 늘어 新規 採用 減少로도 이어질 수 있다고 憂慮한다.》
繼續 延長되는 日本의 停年
賃金피크制의 元祖는 日本이다. 日本은 韓國과 함께 年功序列에 따라 賃金이 늘어나는 年供給第 賃金體系를 採擇하고 있다. 美國 等 大部分 國家에서는 勞動柔軟性이 큰 데다 年俸制가 一般化돼 賃金피크制를 運營할 必要가 없다. 그런 만큼 韓國과 比較할 때 빼놓을 수 없는 나라가 日本이다.
日本 賃金피크制는 停年 延長과 함께 導入됐다. 低出産 高齡化로 生産可能 人口가 急激히 減少하면서 停年 延長 必要性이 높아졌다. 年金 需給 時期가 2025年까지 段階的으로 65歲로 늦춰진 點도 主要 要因이었다.
日本은 2013年 ‘高齡者雇傭安定法’을 改正해 勤勞者가 希望하면 65歲까지 雇用을 延長하도록 義務化했다. 1994年 停年을 55歲에서 60歲로 늘린 데 이은 것이다. 3年마다 한 살씩 段階的으로 延長해 2025年 4月까지 모든 事業場에 適用된다. 이에 따라 企業들은 △停年制 廢止 △停年을 65歲로 延長 △形式 停年인 60歲 停年 後 囑託職 等으로 새로 契約하는 繼續雇用制度 導入 中 한 가지를 選擇해야 한다. 厚生勞動省 調査에서 80% 以上의 企業은 繼續雇用制度를 採擇하고 있다.
日本 政府는 昨年 4月 ‘70歲까지 就業 機會 確保 努力’ 義務를 追加했다. 旣存 3가지 雇傭 延長 方式에 더해 △다른 會社에 再就業 斡旋 △業務 委託 프리랜서 契約 締結 △創業 支援 △社會貢獻活動 參加 支援 等 4가지 勸告事項이 提示됐다. 70歲까지 就業 機會 確保 努力이 只今은 勸告事項이지만 日本의 勞動 人力 不足과 年金 需給 年齡이 追加로 上向 調整될 可能性이 커 머지않아 義務化될 것이라는 觀測이 많다. 日本 厚生勞動省에 따르면 66歲 이상도 일할 수 있는 企業은 이미 33%에 達한다. 家電 販賣店 노지마는 80歲까지 일할 수 있다.
60歲 以後엔 賃金 折半 水準
停年이 늦춰지면 企業의 人件費 負擔이 커진다. 그래서 導入된 게 賃金피크制다. 日本 企業은 勞使 合意를 통해 平均 55歲를 전후해 임금의 20∼30%를 削減하고, 60歲 停年 以後에는 再雇用 契約을 맺어 折半 水準의 賃金을 支給하고 있다.
停年 前 代表的으로 活用되는 賃金피크制는 ‘職責 停年制’다. 部長 課長 等 職責을 가진 勤勞者가 一定 年齡이 되면 職責을 解除하는 制度다. 職責手當이 사라지고 基本給이 減額돼 賃金이 削減된다. 日本 政府 調査에 따르면 500人 以上 企業의 30% 程度가 이 制度를 導入하고 있다. 예컨대 化粧品會社 漫談은 管理職補佐는 50歲, 課長은 55歲, 次長 以上은 57歲에 職責을 뗀다. 그만큼 賃金이 줄어든다.
職責 停年制 外에 系列社나 子會社로 보내는 이른바 ‘出向(出向)制度’를 통해 賃金을 削減하는 企業도 많다. 이로 因해 50代의 勤勞 意欲 低下를 의미하는 ‘50代 신드롬’이라는 新造語도 생겨났다.
平均 停年 年齡인 60歲가 되면 大部分 一旦 退職 後 囑託職으로 再雇用 契約을 한다. 賃金은 닛케이비즈니스 昨年 調査에 따르면 停年退職 때의 40∼60% 程度가 많다. 임금이 退職 前에 비해 25% 以上 削減되면 政府가 一部 保全해 준다.
勤勞 意欲 低下 克服 努力도
賃金 減少에 따른 勤勞 意欲 低下를 막기 위한 企業들의 努力도 이어지고 있다. 카시오計算器는 50歲 以上 社員에 對해 副業을 許容한다. 프리랜서 일뿐만 아니라 週 1∼2日 다른 會社와의 雇傭契約度 認定해 준다. 깎이는 賃金을 다른 곳에서 保全 받도록 한 것이다. 60歲 以上 社員에 對해서는 成果主義를 導入했다. 制度 導入 後 從前보다 오히려 年俸이 60%나 올라간 事例도 나타났다. 副業과 停年 後 實力主義로 勤勞者의 生産性을 最大限 維持하려는 試圖다.
決濟솔루션 會社인 TIS는 65歲 以上 優秀 社員에게 現役 때와 같은 水準의 基本給과 喪輿를 주는 再雇用制度를 導入했다. 시니어 社員 全體의 上位 30%가 惠澤을 받는다. 메이지야스다生命保險은 60歲 以後에도 支店長 等 管理職을 맡을 수 있도록 했다. 이로 인해 旣存보다 給與가 많아지는 시니어 社員이 나오고 있다.
化粧品과 情報시스템 流通 會社인 美타니産業은 昨年 無期限 繼續雇用制度를 導入했다. 60歲 停年을 맞지만 願하는 社員은 繼續 雇用해 事實上 停年制를 廢止했다. 60∼65世는 마스터 寺院, 65歲 以後는 마스터 囑託社員으로 불러 待遇해 주고 6個月마다 目標를 세우고 評價받도록 했다. 評價 結果는 喪輿에 反映하고 있다.
食品企業인 에자키글리코는 昨年 4月 高齡者雇傭安定法 改正에 呼應해 寺院 再雇用 年齡을 70歲까지로 늘렸다. 65歲에 希望을 받아 役割과 職務 內容에 變更이 없으면 旣存 待遇를 그대로 維持한다.
日本 企業들이 이처럼 高齡者 勤勞 意欲 刺戟에 邁進하는 理由는 賃金피크制 導入의 社會的 背景이 韓國과 다르기 때문이다. 日本은 低出産 高齡化로 實質的으로 勞動力 不足을 겪었고 이에 따라 高齡 人力을 活用한다는 側面이 剛하다. 反面 韓國은 年金 需給 年齡 上向調整에 따라 停年을 延長하되 企業의 總人件費 負擔은 抑制하려는 側面이 優先하고 있다. 여기에 人件費 財源을 可及的 ‘靑年失業 解消’에 돌려야 하는 社會的 課題까지 얹혀 있다.
엇갈린 判決, 停年 延長 等 追加 惠澤 導入 與否가 關鍵
지난달 26日 大法院 判決을 契機로 賃金피크制 有·無效를 둘러싸고 經營界와 勞動界가 尖銳하게 맞서고 있다.
大法院이 賃金피크制가 無效라고 한 判決은 韓國電子技術員에 勤務했던 A 氏 事例다. 技術員은 2009年 勞組와의 合意를 통해 停年을 61歲로 維持하되 滿 55歲 以上 職員을 對象으로 賃金피크制를 導入했다. A 氏는 2011年 對象이 됐는데 2014年 名譽退職 時點까지 줄어든 基本給을 돌려달라는 訴訟을 냈다. 大法院은 該當 賃金피크制가 經營成果 提高를 目的으로 導入된 데다 停年을 늘리거나 業務를 줄이는 等 勤勞者에게 유리한 調整이 없었던 點을 無效의 根據로 삼았다.
하루 뒤 서울南部地法은 한국전력거래소 職員들이 會社를 相對로 請求한 賃金 支給 訴訟을 棄却했다. 去來所는 2016年 60歲 停年 法制化 施行에 따라 一般職 職員 停年을 58歲에서 60歲로 延長하는 代身 이 區間 賃金을 從前의 60%로 줄였다. 法院은 停年을 늘리면서 賃金을 줄인 것은 年齡 差別에 該當하지 않는다고 봤다. 結局 어떤 目的으로 賃金피크制를 導入했느냐와 勤勞者에 對한 追加的인 惠澤 有無가 合法性을 가르는 主要 判斷 基準이 됐다.
다만 經總은 追加 惠澤이 없었더라도 無效가 아니라고 主張하고 있다. 60歲 停年 法制化 前인 2010年 企業들의 規定上 平均 停年은 57.4歲였지만 實際 退職年齡은 男性 53.8歲, 女性 50.1歲에 不過했다는 것이다. 規定上 停年을 保障하기 위해 賃金피크制를 導入했다면 別途의 追加 措置가 없어도 그 自體로 正當하다고 봐야 한다는 것이다. 反面 勞動界는 制度 導入의 正當性과 必要性, 賃金 減額의 適正性, 補完 措置의 適正性 等이 모두 合法性 判斷 基準으로 停年延長型까지 適用 對象이라고 맞서고 있다.
| 賃金피크制
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| 勤勞者가 一定 年齡에 到達하면 賃金 勤勞時間 勤勞日數를 調整해 賃金을 減額하는 代身 停年을 保障하거나 늘리는 制度. 韓國에서는 2003年 信用保證基金이 最初로 導入했다. 當時는 整理解雇나 早期退職 壓迫이 剛했던 猜忌로 停年保障型 賃金피크制가 多數였다. 2013年 60歲 以上 停年이 法制化되고 2016年 施行되면서 民間 分野로 擴散됐다. 現在 300人 以上 企業의 54%가 運營 中이다.
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배극인 論說委員 bae2150@donga.com
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