企業 ‘停年延長’ 쇼크, 對話로 克服을

東亞日報
入力 2013年 12月 3日 03時 00分

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[100歲時代… 더 오래 일하는 大韓民國] <8>勞使政協力이 解法

日本은 여러 面에서 韓國과 닮은꼴이다. 日本에서 먼저 始作된 人口高齡化와 베이비붐 世代의 大規模隱退等은 現在韓國에서 똑같이 進行中이다. 그런 日本은 20世紀初盤부터 停年制를 導入했다. 本格的인 高齡化社會가 始作되자 1971年高齡者雇傭安定法을 만들었다. 1986年에는 法을 改正해 ‘60歲停年’을 爲한 努力을 義務化했다. 60歲停年을 法制化한 건 1994年 4月. 韓國보다 19年 빨랐다.

日本은 法을 만들고 4年의 猶豫期間을 뒀다. 法이 施行될 時點에는 全體企業의 93.3%가 60歲停年을 實施하고 있었다. 反面韓國은 法施行까지 이제 不過 2年밖에 남지 않았다. 國內勤勞者 30人以上事業體 가운데 停年이 60歲 아래인 境遇는 65%, 55歲以下도 30%가 넘는다(2011년 韓國勞動硏究院調査). 相當數企業이 2, 3年內에 停年을 늘려야 할 狀況이다.

그러나 大部分의 企業은 停年延長等高齡化에 對備해 어떤 準備를 해야 할지 모른 채 손을 놓고 있는 狀態. 2日韓國雇傭情報院에 따르면 企業 10곳 가운데 8곳假量은 아직도 이렇다할 高齡化對應戰略을 내놓지 못하고 있다. 앞으로 對應戰略을 마련하겠다는 企業도 10곳 中 6곳 안팎 水準이다. 企業의 規模가 작을수록 마땅한 對應戰略이나 檢討計劃이 없다고 應答했다.(표 參照)

調査를 進行한 황기돈 韓國雇傭情報院先任硏究委員은 “韓國은 高齡化를 問題로 認識하고는 있는데도 具體的對應策이 不足하다”며 “中壯年層勤勞者의 力量을 活用할 수 있는 年齡管理戰略을 導入해 中壯年의 雇傭을 促進하고 延長해야 한다”고 말했다.

이런 狀況에서 早期法制化는 企業에 衝擊으로 다가올 수밖에 없다. 이지만 연세대 經營學科敎授는 “韓國의 高齡化速度를 勘案할 때 停年 60歲法案이 4∼6年程度 빨리 立法되면서 企業들이 準備할 時間이 매우 짧아졌다”고 指摘했다.

어수봉 韓國技術敎育大産業經營學部敎授는 “停年延長으로 인한 企業의 人件費負擔이 2018年基準으로 年間 2兆8000億 원을 넘을 것”이라고 展望했다. 그는 “이는 經濟主體가 어떤 對應도 하지 않는다는 假定 아래 推定한 金額”이라며 “賃金體系改編等合理的對應이 반드시 必要하다는 것을 의미한다”고 말했다.

이에 對한 解法은 結局勞使政對話와 協力. 專門家들은 停年延長이 가져올 衝擊을 最少化할 裝置를 만들어야 한다고 助言한다. 李敎授는 “旣存의 55歲停年에 맞춰진 雇傭 및 人力管理 시스템을 停年 60歲에 맞춰 轉換해야 한다. 特히 勞使政協力이 매우 重要하다”고 强調했다. 經營者와 企業은 追加發生費用을 效果的으로 調整해 企業의 競爭力을 維持하고 勤勞者와 勞組는 賃金體系改編에 積極的으로 協力하고 政府는 追加發生費用을 分擔할 수 있는 體系的인 支援事業을 마련해야 한다는 얘기였다. 윤동열 蔚山大經營學部敎授는 “大企業은 그나마 準備가 돼 있지만 中小企業은 아직 未洽한 狀況이다. 하루빨리 勞使政이 中小企業에 對한 對策을 論議해야 한다”고 强調했다.

이성호 記者 starsky@donga.com

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