職務 滿足 (職務 滿足, job satisfaction)은 個人이 職務와 關聯된 評價의 結果로 얻을 수 있는 感情의 狀態를 나타내는 用語이다.

正義와 歷史 [ 編輯 ]

職務滿足 은 職務에 關聯된 態度 中 하나로, 個人이 職務나 職務經驗에 對한 評價의 結果로 얻게 되는 즐겁고 肯定的인 感情狀態를 의미한다. ^[1] 1960年代 以後, 組織에서 人間의 問題에 對해 다루기 始作하면서 職務滿足에 對한 많은 硏究가 이루어졌다. 그 結果, 職務滿足은 單一次元이 아닌 多次元의 槪念이며 組織의 다양한 成果要因들과 關聯된다는 事實이 밝혀졌다. 예컨데, A會社에 다니는 사람이 會社 自體에 對해서는 滿足하지만 (이처럼 會社 全體에 對한 滿足狀態를 ‘一般的 滿足’이라고 부른다) , 그 안에서 自身이 遂行하는 일에 對해서는 不滿足할 수 있다. 또한 自身이 받는 給與에 對해서는 不滿足하지만 하는 일이 좋아서 熱心히 일하는 사람들도 있다. ^[2]

職務 滿足에 對한 硏究는 호손效果硏究로부터 始作되었다고 할 수 있다. ^[3] 호손效果硏究는 本來 物理的 環境이 勞動者들의 成果에 미치는 影響을 보고자 實施되었다. 그런데 物理的 環境要素보다 自身이 硏究對象者라는 認識이 行動에 影響을 미치는‘ 호손效果 (Hawthorne effect)’가 發見되었다. 이는 사람들이 임금뿐만이 아닌 다른 目的들을 위해 일을 한다는 强力한 證據로 作用하며, 學者들이 職務 滿足의 다른 變因들을 探索하는 始發點이 되었다. 1930年代부터는 種種 勞動者 對象의 匿名 調査를 통한 職業 滿足度 評價가 일어났다. 勞動者들의 態度에 비로소 關心을 갖기 始作한 것이다. 1934年 Uhrbrock은 勞動者들의 態度를 評價하기 위해 새롭게 開發된 態度 測定 技術을 使用하였다. ^[4] 以後, 1935年 Hoppock은 職業 그 自體, 職場 同僚 및 相關과의 關係에 依해서 影響 받는 職務 滿足 硏究를 施行했다. ^[5] 1950年代 末에는 職務滿足, 職務態度, 職務成果 等에 對한 硏究를 土臺로 Herzberg의 2-要因 理論(two-factor)李 提示되었다. ^[6] Herzberg는 滿足과 不滿足이 두個의 獨立的인 槪念임을 前提한 後, 職務滿足과 不滿足이 나타나게 되는 先行要因을 硏究하였다. 그 後 職務滿足에 影響을 미치는 要因들을 整理하여 動機要因(motivation)이라 이름하였고 職務 不滿足에 影響을 미치는 要因들을 集合的으로 衛生要因(hygiene factor)이라고 명명하였다. ^[6] Herzberg가 定義한 動機要因에는 給與, 監視와 監督, 會社의 政策과 行政, 監督者(商社)와의 人間關係, 下級者와의 人間關係, 同僚와의 人間關係, 作業條件, 個人生活 要素들, 職位, 職場의 安定性 等이 있다. ^[6] 이처럼 2-要因 理論을 통해 人間이 일을 통해 무엇을 얻으려 하는가에 對해 提示하면서 職務滿足의 槪念을 發展시켰다. ^[2]

理論 [ 編輯 ]

性向的 接近方法 [ 編輯 ]

性向的 接近方法 (Dispositional approach)는 個個人이 職業에 滿足하는 性向이 다 다양하다는 것인데, 結局 職務 滿足度는 個個人의 特性에 달려있다는 理論이다. ^[7] 이러한 接近法은 職務滿足度가 긴 時間과 여러 職務들에 걸쳐서 매우 持續的으로 나타나는 것을 說明하는데 重要한 根據가 된다. ^[8] 性向的 接近方法을 크게 좁힌 重要한 모델이 바로 Core Self-Evaluations Model인데 이 모델에서는 사람의 職務滿足度를 決定하는데 크게 네 가지로 構成되어있다고 한다. ^[9] 自尊感, 一般的 個人 有效性, 統制의 位置, 神經症的 傾向이 그것이다. 이 모델은 自尊感과 一般的 個人 有效性, 그리고 內面的 統制 位置 (個人이 自身의 삶을 統制한다고 믿는 것) 가 높을수록 높은 職務滿足度를 가진다고 이야기한다. 그리고 神經症的 傾向이 낮을수록 높은 職務滿足度를 갖게 된다. ^[10]

公正性 理論 [ 編輯 ]

公正性 理論 (Equity Theory)은 한 사람이 社會的 關係에서 公平性을 어떻게 바라보는 지를 보여준다. ^[11] 사람은 關係에서의 실과 得意 比率을 얻고자 自身이 얻는 것과 주는 것을 比較한다. 그리고 이 比率을 다른 사람들의 比率과 比較하여 그들 自身들이 公平한 關係를 가지고 있는지 比較한다. 이에 따라 個人이 두個의 그룹이나 두 名의 사람에게 不公平함이 있다면 실과 得意 比率이 같지 않기 때문에 그 사람은 不滿足할 確率이 높다는 것이다. ^[12] 例를 들어, 두 職員이 같은 部署에서 일하고 같은 俸給과 利益을 얻는다고 해보자. 한 職員의 俸給이 똑같이 일을 했는데도 不拘하고 올랐다면 적게 받는 사람이 職場에서 스트레스를 宏壯히 받을 것이다. 다른 面으로, 두 個人이 俸給을 올려주고 새로운 責任들을 받게 되면, 公平함 自體는 維持될 것이다. ^[13]

成果差異 理論 [ 編輯 ]

成果差異 理論 (Discrepancy theory)은 窮極的 걱정과 憂鬱의 原因을 說明하기 위한 理論이다. ^[14] 個人이 自身이 책임지고 있는 課業을 實行하지 못하였을 境遇, 좋은 成就를 내지 못하였다는 것에 對한 걱정과 後悔를 하게 된다. 不安과 걱정들이 個人이 自身의 任務를 完遂하는데 失敗했을 境遇 主로 겪게 되는 反應들이다. 또한 그들의 目標와 所望을 이뤄내지 못했다는 點에 對해 憂鬱함을 겪게 된다. 이 理論에 따르면, 모든 個人들은 어떠한 일에 있어서 그들의 義務와 責任에 對해서 알게 되고 그들이 그 責任을 다 하지 못했을 境遇 罰을 받는다고 한다. 時間이 經過함에 따라 이러한 義務와 責任들은 self-guide로서 抽象的인 法則들을 形成하게 된다. ^[15]

職務 特性 모델 [ 編輯 ]

Hackman과 Oldham에 依해 만들어진 職務 特性 모델 (Job characteristics model)은 職務 特性들이 어떻게 職業成果를 가져오는지에 對해 硏究하는데 널리 使用된다. 여기에는 다섯 가지의 職務 特性과 세 가지 職務遂行者의 心理的 狀態들, 그리고 職務滿足을 包含한 네 가지 成果變數들로 構成되어 있다. ^[16] 다섯 가지 職務 特性에는 ? 機能 多樣性(skill variety) : 많은 數의 다른 技術과 才能을 要求하는 程度 ? 課業 正體性(task identity) : 全體的이고, 同一하다고 證明할 수 있는 한 作業 部分의 完成을 要하는 程度 ? 課業 重要性(task significance) : 職務가 다른 사람들에 對하여 가지고 있다고 믿는 影響의 程度 ? 自律性(autonomy) : 作業場, 作業中斷, 課業割當과 같은 意思決定에서의 自由, 獨立性, 裁量이 주어지는 程度 ? 課業 피드백(task feedback) : 成果의 效率性에 對한 明瞭하고 직접的인 情報를 提供하는 程度가 그것이다. 이 다섯 가지 主要 職務 特性들은 합쳐져서 職務의 Motivating Potential Score(MPS)를 이루게 되는데 이것은 職務가 얼마나 한 職員의 態度와 行動에 影響을 끼치는가를 알게 해주는 指標로 使用된다. 이들을 相互 結合하여 設計하면, 세 個의 心理的 狀態가 職務遂行者들 사이에 일어난다. 職務에 對하여 느끼게 되는 意味性, 職務에 對한 責任感, 職務遂行 結果에 對한 知識이 그것이다. 個人이 이러한 心理的 狀態를 經驗하게 되면 結果的으로 內在的인 作業動機와 職務滿足은 높아지고 作業의 質이 上昇하며 移職率과 缺勤率이 低下된다. ^[17]

職務滿足에 影響을 미치는 要因 [ 編輯 ]

內在的 要因 [ 編輯 ]

먼저 內在的 要因 에는 職務를 遂行하는 그 사람 自體에 對한 個人的인 特性과 職務 自體에 對한 特性이 包含된다. 個人的 特性에는 氣分과 情緖, 性格, 自己效能感, 個人力量 等이 있고, 職務 自體에 對한 特性에는 職務獨立性, 職務에 對한 關心, 成功的인 職務遂行, 技術의 適用, 職務에 對한 沒入 等이 있다. ^[18]

氣分과 情緖 [ 編輯 ]

Weiss(1999)에 依하면 氣分 은 全般的인 職務 滿足과 聯關이 있으며, 肯定的 情緖 와 否定的 情緖 또한 全般的 職務 滿足에 重要한 影響을 미친다. ^[19] 또한 Fisher(2000)에 따르면 否定的 情緖의 抑壓은 職務 滿足을 감소시키며, 肯定的 情緖의 經驗은 職務滿足을 向上시킨다. ^[20]

性格 [ 編輯 ]

Brief & Weiss(2002)에 따르면 性格 亦是 職務 滿足의 個人差를 낳는 要因이다. ^[21] 性格 特質 中에서 神經症的 性向은 否定的 情緖와 剛한 靜寂 相關을 가져, 낮은 職務滿足을 일으키는 反面 外向性은 肯定的 情緖와 剛한 相關關係를 가져, 높은 職務滿足으로 이어진다. 이러한 個人的 差異들은 個個人이 賃金, 勤務 條件 等 客觀的인 職務 狀況을 個人에 따라 어떻게 認識하는지에 影響을 주며 이는 各其 다른 職務 滿足度로 이어지게 된다. ^[22]

職務에 對한 關心 [ 編輯 ]

職務에 對한 關心 (job interest)에는 職務內容의 多樣性, 構成員과의 接觸 程度, 自身의 熟鍊技術을 活用할 수 있는 與件 等이 包含되며 動機附與 要因으로도 作用한다. 이는 以後 Hackam & Lawler(1971)의 職務特性模型(Job Characteristics Model)과도 類似한 內容이라고 볼 수 있다. ^[23] Hackam & Lawler(1971)는 職務多樣性, 自律性 및 正體性과 職務滿足度 間의 關係를 分析하였다. ^[23] 職務多樣性의 境遇 一般的으로 多樣性이 增加하면 職務滿足度가 높아지지만 個人的으로 職務에 對한 欲求水準이 낮은 境遇는 反復的인 業務에 對해서도 그다지 不滿足스럽지 않다는 點을 밝혀낸다. 自律性이란 作業스케줄의 決定, 使用할 裝備의 選擇, 課業遂行節次에 對한 決定權을 意味하는데 多樣性과 마찬가지로 職務滿足과 連繫된다. 마지막으로 職務를 遂行하더라도 正體性이 不足한 境遇에는 滿足을 주지 못한다고 說明하였다. ^[23]

成功的인 職務遂行 [ 編輯 ]

成功的인 職務遂行 (attainment of success)은 大體的으로 職務滿足을 가져온다. 여기서 ‘成功的’이라는 것은 職務가 最小限 어느 程度의 重要性을 가질 때를 前提로 한다. 또한 반드시 成功的인 境遇에만 職務에서 滿足을 얻는 것은 아니다. 失敗하는 境遇에도 滿足感을 느낄 수 있다. 成功的인 職務遂行의 다음 段階는 ‘인정받는 것(recognition)’이다. 認定을 받음으로써 그 사람으로 하여금 自尊感을 높이기 때문이다. 一般的으로 企業의 境遇에는 成功的인 職務遂行에 對해 昇進이나 給與, 말을 통한 稱讚 等을 통해 인정받는다. ^[24]

技術의 適用 [ 編輯 ]

自身이 行하는 課業들이 重要하다는 前提 下에 技術의 適用 (application of skills)道家 높을수록 職務滿足度 높게 나타난다. 卽, 課業들이 重要하고 自身의 技術을 더 많이 適用할수록 職務에서의 成就感이 올라가고 이는 곧 職務滿足으로 이어진다는 것이다. ^[24]

職務에 對한 沒入 [ 編輯 ]

職務에 對한 沒入 (involvement in one's job)이란 個人이 職務에 따라 自身의 正體性을 把握하는 것이다. 職務滿足과 職務沒入은 분명하게 다른 槪念이지만 높은 職務沒入度가 職務自體에 對한 滿足과 關係가 있다는 硏究 結果들이 많이 나타나고 있다. ^[24]

外在的 要因 [ 編輯 ]

職務滿足의 外在的 要因 職務 그 自體보다는 職務를 둘러싼 環境的 要因에 關聯된 것이다. 여기에는 補償, 雇傭安定, 安全한 勤務與件, 監督 및 上司와의 關係, 同僚關係, 昇進 等이 있다. 이 6가지는 實務的으로 職務滿足度 調査에서 많이 活用되는 SHRM(2006)의 調査結果에 따라 勤勞者들이 가장 重要하다고 생각하는 外在的 要因들을 바탕으로 한 것이다. ^[25]

補償 [ 編輯 ]

補償 과 關聯하여, 于先 ‘補償公正性’李 職務滿足度에 影響을 주는 重要한 要因이다. ^[26] 補償公正性이란 報償制度가 얼마나 公平한가에 對해 생각하는 程度이다. 더불어 이 補償制度에서 具體的인 基準이 提示될 때, 未來에 對한 不確實性이 줄어들고 그 結果 滿足을 느끼게 된다는 點도 包含된다. 報償制度에서 가장 重要한 것은 임금이므로 임금은 곧 公正性 判斷의 基準이 된다. 따라서 賃金은 勤勞者의 詐欺와 移職決定에 影響을 미친다. ^[27] 임금의 公正性에 對한 評價는 여러 要因으로 構成되는데 먼저 일의 特性에 對해서는 絶對的인 基準으로 評價한다. 다른 同僚의 狀況과 比較하기보다는 自身이 遂行하는 일의 價値가 어느 程度인가가 重要한 基準이라는 것이다. 여기에는 일하는 동안의 身體的 勞動 强度, 일의 結果와 關聯된 일의 量, 일하는 동안 危險을 甘受해야 하는 程度, 그리고 責任의 程度 等이 基準으로 作用한다. 두 番째 公正性 基準은 工場 內外部에서 類似한 일을 하는 境遇와 比較했을 때의 相對的인 補償水準이다. 一般的으로 勤勞者들은 公式化된 情報보다 親舊들이나 偶然히 들은 이야기를 基準으로 比較評價하고 公正性에 對한 判斷基準으로 使用하기도 한다. 세 番째, 勞動組合이 社側과 交涉한 後 決定된 賃金水準에 對해서는 比較的 공정하다고 評價한다. 네 番째, 工場 內 다른 일에 對해서는 서로 比較하여 判斷한다. 다섯째 基準은 勤續年數를 基準으로 했을 때 공정하다고 評價한다. 이는 賃金을 받게 되는 基準이 勤續年數를 따를수록 더욱 공정하다고 여긴 것이다. 여섯째, 會社의 支拂能力이다. 利益이 많으면 賃金도 높아야 공정하다고 생각한다. 일곱째, 賃金引上方法이다. 여기에 對해서는 意見이 나뉘는데 一部는 모두에게 같은 絶對金額의 引上이 공정하다고 하였고, 다른 一部는 絶對比率의 引上을 공정하다고 하였다. ^[28]

雇傭安定 [ 編輯 ]

雇傭安定은 (job security) 職務滿足의 重要 構成要因 中 하나이다. ^[29] 이 硏究에서는 季節的이거나 不景氣에 影響을 많이 받지 않는 工場 或은 一時解雇에서 避해갈 수 있는 境遇 職務에 對한 滿足을 보이고 있었다. 當時 硏究結果를 보면 多數의 勤勞者들은 賃金引上보다는 雇傭保障을 選好하기도 했다. 當時에는 過去 오랜 期間 實業을 經驗한 境遇가 많았고, 相當한 賃金引上에 對해서 充分히 信賴하지 못하는 境遇도 많았기 때문이다.

한便 Gruneberg(1979)에 따르면 職務再設計나 構造調整은 職務 自體에 對한 滿足度는 提高시킬지 모르지만, 雇傭安定性을 떨어뜨리기 때문에 全體的인 職務滿足度에는 否定的으로 影響을 미칠 수 있다. 失業에 따르는 負擔이나 스트레스를 증가시키기 때문이다. ^[24]

安全한 勤務與件 [ 編輯 ]

安全한 勤務與件 은 Reynolds & Shister(1949)가 提示한 세 가지 職務의 物理的 特性으로 構成되는데, 職務自體의 特性, 工場의 環境條件, 機械設備의 水準으로 區分하고 있다. ^[30] 職務自體의 特性에는 깨끗함, 安全함 等이 있고, 工場의 環境條件에는 깨끗한 程度, 照明, 換氣, 化粧室 施設 等을 包含한다. 이러한 特性들이 높은 水準으로 保障될수록 높은 職務滿足度를 얻었다. ^[30]

監督 및 上司와의 關係 [ 編輯 ]

監督 및 上司와의 關係 도 職務滿足을 決定하는 重要한 要因이다. ^[31] 여기서 ‘監督’이라는 槪念은 리더십과 連結되는 槪念으로 좀 더 具體的으로 살펴보면 上司의 피드백 提供, 自身의 業務成果에 對한 評價, 遂行할 課業의 指示 等이 包含된다. ^[32] 따라서 이 部分에서는 리더십스타일度 重要한데, 權威的, 民主的, 自由放任的인 리더십에 對한 硏究에서는 部下들이 明瞭하게 民主的인 리더를 選好한다는 結果를 보였고 ^[33] 以後 部下中心 或은 일 中心 리더십에 對해서는 全般的으로 部下中心的인 리더십이 職務滿足度와 相關關係를 보인다고 밝혔다. ^[34]

同僚 關係 [ 編輯 ]

同僚와의 關係 는 여러 가지로 構成되는데 工場 內에서의 自身의 社會的 地位, 다른 同僚들과의 關係, 다른 同僚들에 對한 評價, 팀워크 等으로 區分된다. ^[35] 職務滿足의 가장 重要한 要因으로 職務의 社會的 側面을 들면서 現實的으로 職場에서의 同僚는 家族이나 親舊보다 더 자주 接觸하는 社會的 關係를 形成하기 때문에 職務 滿足에 미치는 影響도 클 수밖에 없다고 說明한다. 職場 內 외톨이 現象은 士氣低下의 主要 要因으로 作用하며, 一般的으로 혼자 일하는 境遇 全般的으로 職務滿足度는 낮아진다. 또한 同僚들에게 받아들여지고 同僚들로부터 인정받을 때 職務滿足度는 增加하게 된다. 어렵고 힘들 때 同僚들로부터 도움을 받는 境遇, 어려움을 相對的으로 쉽게 克服할 수 있게 된다. ^[36] 同僚와의 바람직한 關係는 業務遂行에 따르는 直接的인 關係뿐만 아니라, 必要時에 도움을 받을 수 있는 可能性도 重要한 要因이 된다고 說明한다. 例를 들어 平常時 同僚와의 네트워크가 境遇에 따라서는 業務遂行에 큰 影響을 미치는 要因이 될 수 있기 때문이다. ^[31]

昇進 [ 編輯 ]

昇進 機會가 적은 境遇에 職務나 組織에 對한 態度가 否定的이 된다고 한다. ^[37] 더불어 昇進은 바로 다음 職級뿐만이 아니라 組織 內에서 窮極的으로 可能한 昇進 經路 全體에 對한 關心이 職務滿足에 影響을 미친다고 說明한다. 職務敍述指數(JDI)에 기초하여 職務滿足 構成要因을 分析하였을 때, 自身이 遂行하고 있는 職務와 關聯된 未來에 對한 評價가 職務滿足에 影響을 미친다고 밝히고 있다. ^[31]

測定 道具 [ 編輯 ]

職務 滿足을 測定하는 道具 는 主要 關心事가 情緖的 側面認知 認知的 側面認知에 따라 달라진다. 大部分의 測定 方法은 自己 報告式 質問紙에 依存한다. ^[38] 또한 職務滿足을 活用하는 硏究者는 硏究의 目的과 內容 그리고 硏究對象에 따라 크게 全般的인 職務滿足度를 測定할 必要가 있는지 아니면 要因 別 職務滿足度를 測定할 必要가 있는지를 確認할 必要가 있다. 스미스等(Smith et al, 1969)의 職務技術指標(JDI)는 職務, 給與, 昇進, 監督 및 同僚等의 다섯가지 要因으로 區分하여 72個 設問問項으로 測定하고 있는데, 職務(Work)에 對해서는 18問項으로 測定하고 있다. ^[38] 그러나 JDI의 境遇 職務의 具體的인 內容에 對해서 測定하는 것이 아니라 職務에 對해 ‘反復的인(routine)’ , ‘幻想的인(fascinating)’ 等과 같은 形容詞的인 表現에 對해 ‘예’, ‘ 아니오’ , ‘잘 모르겠다’ 는 3가지로 應答하도록 되어 있다. 다음으로 職務自體에 對한 滿足度, 卽 內在的 職務特性要因인 職務多樣性, 自律性, 責任, 일自體와 關聯해서는 Hackman & Oldham(1975)의 職務診斷調査(JDS), Weiss et al.(1969)의 미네소타滿足設問紙(MSQ) 等이 있다. 위의 提示된 다양한 測定道具들은 只今까지 活用되고 있다는 點에서 充分한 程度의 妥當性과 信賴性을 認定받고 있다고 할 수 있다. 따라서 硏究者들은 이미 開發되고, 妥當度와 信賴度가 어느 程度 檢證된 測定道具를 손쉽게 選擇하고 活用할 수 있다. ^{[39] [40] [41]}

成果 [ 編輯 ]

組織에서 職務滿足은 다양한 成果 를 낳는다. 構成員들의 滿足度가 높아지면 移職이나 缺勤이 줄고 組織市民行動을 더 많이 보이게 된다. 滿足度와 性과 或은 生産性의 關係는 오랫동안 學者들間에 論難이 되어왔다. 過去에는 滿足한 사람들이 일을 더 熱心히 하는 것이 아니라 오히려 成果가 높은 사람들이 그에 對하여 適切한 補償을 받게 될 때, 滿足度가 높아진다고 믿었다. 卽 因果關係에 있어, 滿足이 成果를 높이는 것이 아니라 높은 成果가 滿足을 이끌어내게 된다는 結論이다. 하지만 보다 最近의 硏究結果에 따르면 滿足度가 높은 組織構成員들의 成果가 낮은 構成員들에 비해 더 높게 나타났다. 職務滿足과 成果間에 매우 剛한 相關關係가 있다고 볼 수 있다. ^[42]

肯定的 影響 [ 編輯 ]

顧客滿足 [ 編輯 ]

組織 構成員의 滿足度는 顧客滿足 과 忠誠心을 높일 수 있다. ^[43] 서비스 組織의 境遇 顧客의 維持와 離脫은 一線 組織 構成員이 顧客을 待遇하는 方式에 크게 左右된다. 여기서 滿足한 組織 構成員의 境遇 더욱 親切하고 상냥하면서 迅速하게 反應한다. 顧客은 이러한 態度를 反對의 境遇보다 더욱 選好하므로 顧客과 親密感이 높아져서 顧客滿足度가 높아지는 結果를 낳게 된다.

組織市民行動 [ 編輯 ]

組織市民行動 은 職責의 要求를 超過하여 從業員이 追加的으로 行하는 肯定的인 行動을 意味한다. ^[44] 例를 들어 部署에 對해 建設的으로 陳述하거나 他人의 作業에 對해 個人的인 關心을 表現하면서 改善을 위해 提案하거나 新入社員의 訓鍊을 自處하고 經營規則을 遵守하면서 그 精神을 尊重하는 것이 組織市民行動이라고 할 수 있다. 여기서 從業員들은 組織에 對해서 肯定的인 認識을 지니고 있으며 다른 同僚와도 더욱 肯定的인 關係를 形成한다. 管理者는 이러한 行動을 보여 주는 從業員을 더욱 選好할 것이다. ^{[45] [46]} 이와 더불어 從業員의 組織市民行動은 從業員의 性格 그 自體보다는 리더십과 作業環境特性에 더 많이 影響을 받으므로 管理的인 指針이 이러한 行動을 誘導하는데 重要하다는 것을 알 수 있다.

職務成果 [ 編輯 ]

職務成果 와 職務滿足의 關係性은 많은 硏究者들의 疑問點이었지만 最近의 硏究結果에 따르면 둘 사이에 强한 量의 相關關係가 있는 것으로 밝혀졌다. 個人 水準에서 組織 水準으로 올라갈수록 滿足과 成果의 關係는 더욱 두터워지며 滿足度와 生産性 資料를 組織 全體 次元에서 綜合的으로 分析한다면 滿足度가 높은 組織일수록 構成員들의 成果는 反對의 境遇보다 더욱 높게 나타난다고 한다. ^{[42] [47]}

否定的 影響 [ 編輯 ]

缺勤 [ 編輯 ]

缺勤 은 企業에 끼치는 損失이 크며 그렇기 때문에 管理者는 이를 감소시키려고 繼續해서 努力해야만 한다. 職務滿足과 缺勤은 驛의 相關關係가 存在하기 때문에 職務滿足이 높은 境遇에는 缺勤이 덜 나타난다. Sears社에서 이루어진 硏究의 境遇 滿足度가 出勤率에 어떠한 影響을 미치는지를 보여준다. ^[48] 이 硏究에서 다른 變數들의 影響力은 大部分 排除하였다. 4月 2日에 시카고에 暴雪이 내렸을 때 시카고 事務所의 出勤率을 날씨가 良好했던 뉴욕 事務所의 出勤率과 比較하였다. 시카고에 있는 職員들은 暴雪 때문에 交通이 痲痹되어 缺勤에 따른 處罰이 없을 것이 自明하기 때문에 充分히 缺勤할 수도 있었다. 시카고 地域의 職員들이 職務滿足度가 높은 境遇에는 反對의 境遇보다 缺勤하는 比率이 더욱 낮은 것으로 드러났으며 職務滿足度가 높은 境遇에는 날씨가 맑았던 地域과 缺勤率에 있어 큰 差異를 드러내지 않은 것으로 드러났다.

移職 [ 編輯 ]

移職 은 組織의 連續性을 해치면서 많은 費用을 招來하기 때문에 管理者가 留意해야 하는 部分이다. 이에 關한 메타分析에 따르면 滿足과 移職 사이에는 中間 程度의 否定的인 關係가 나타나며 그렇기 때문에 管理者는 從業員의 職務滿足을 높여서 移職을 減少시킬 수 있어야 한다. ^[45]

스트레스와 逸脫行動 [ 編輯 ]

스트레스 는 組織行動에 宏壯히 否定的인 效果를 미치며 職務滿足과 剛한 否定的 關係를 지니기도 한다. 管理者는 職務滿足을 높이면서 스트레스의 否定的 效果를 감소시킬 수 있어야 한다. 또한 낮은 職務滿足은 勞組의 結成이나 藥물濫用, 도둑질, 否定的인 社會化와 같은 逸脫 行動 의 原因이 된다. 組織 構成員들이 自身의 勤務環境을 充分히 選好하지 않는다면 어떤 形態로든 反應이 나타나며 職場을 退社하거나 怠業을 하는 形態로도 나타날 수 있다. ^[49]

같이 보기 [ 編輯 ]

• 괜찮은 일자리
• 産業心理學
• 勞動權
• 온보딩

各州 [ 編輯 ]

參考 文獻 [ 編輯 ]

• 윌리엄 脈語스킬 (2015). 〈熱情을 따르지 마라〉. 《冷靜한 利他主義者》. 부키.