要約
리더에게 要求되는 感情 勞動의 强度가 지난 몇 年 사이 劇的으로 높아졌다. 組織은 더 以上 리더가 짊어지고 있는 感情 勞動에 對한 負擔을 外面해선 안 된다. 이 글에서 두 著者는 組織이 리더에게 더 많은 支援을 提供해야 하는 理由를 說明하고 이를 위한 實用的 戰略을 提示한다. 첫째, 組織은 感情 勞動도 勞動이란 事實을 認定해야 한다. 둘째, 經營陣부터 率先垂範해 自身에게 慈悲를 베풀어야 한다. 셋째, 組織은 리더들에게 他人의 感情을 다루는 方法을 훈련시켜야 한다. 넷째, 同僚 支援 그룹을 形成해야 한다.
많은 硏究 結果가 ‘頂上에 오르면 외로운 法’이라는 오래된 格言이 事實이라는 것을 보여준다. 組織이 리더들의 感情 勞動을 認知하고 이와 關聯한 敎育, 訓鍊 等 其他 支援을 아끼지 않는다면 이들의 負擔을 效果的으로 緩和시키는 데 도움을 줄 수 있을 것이다.
有能한 리더들은 일터에서 自身의 感情을 適切하게 調節하고 使用할 줄 아는 사람들이다. 이들은 팀員들이 挫折하고 落膽할 때 自信感을 북돋아준다. 팀員들 사이에서 會社의 戰略的 方向에 對한 懷疑感이 澎湃할 땐 이들의 士氣를 높여주려고 애쓴다.
리더는 自身의 役割에 對한 期待値를 충족시키기 위해 相當한 感情 勞動을 한다. 自身의 感情과 表現을 管理하는 것이다. 實際
硏究
에 따르면, 리더들은 繼續 微笑 지으며 顧客을 應對해야 하는 서비스職만큼이나 높은 頻度로 感情 勞動을 遂行한다. 리더가
그룹의 雰圍氣
와 感情 狀態에 미치는 影響, 그리고 이것이 全體
組織 成果
에 미치는 影響을 생각해보면, 리더들은 必須的으로 自身의 感情을 調節하고 節制할 줄 알아야 한다.
하지만 오랫동안 學界에서는 리더가 堪當하는 感情 勞動에 對해
看過해 왔다.
業務 環境 變化로 인해 리더가 堪當하는 感情 勞動은 그새 더 많아졌다.
리더는 職員들의 精神的?身體的 健康에 注意를 기울이고 이들이 번아웃을 겪지 않도록 살펴야 하며 그 渦中에 本人의 健康과 번아웃度 챙겨야 한다. 또 職員들을 細心히 理解해야 하고, 遠隔 勤務 機會 等 職員들이 柔軟하게 일할 機會도 줘야 한다. 이와 同時에 最小限의 努力으로 最大의 業務 效率을 내야 하며, 人材 採用?維持와 關聯한 어려움도 率先垂範해 克服해야 한다. 리더는 眞情性 있게 보여야 하면서도, 自身의 苦衷을 너무 率直하게 드러내면 다른 사람들이 리더를 덜 信賴하게 되는
‘眞情性의 逆說’
問題와도 直面한다.
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