成果가 不振한 팀에는 여러 理由가 있다. 팀員 個人의 失手, 딱딱한 人間關係, 리더와 팀員 間의 意思疏通 不足 等이 그렇다. 萬若
當身이 이끄는 팀의 成果가 低調
한데 上司인 管理者가 팀 成果를 改善하라고 壓迫한다면 어떨까? 꽤 難堪할 것이다. 特히 이미 모든 努力을 다 해봤다고 생각한다면 더욱 그럴 것이다. 萬若 當身이 이끄는 팀의 成果가 平均 以下라면 다음과 같은 努力을 기울여야 한다.
혼자가 아니라는 事實을 깨닫자
팀의 成果가 不振하고 問題가 있다는 評價를 받는다면 마치 혼자 외딴섬에 孤立된 것처럼 느껴질 수 있다. 그러나 事實 그렇지 않다. 도움을 要請해야 한다. 첫째, 周邊 同僚들에게 그들이 成果가 좋지 않았던 팀을 어떻게 이끌었는지에 對한 助言과 支援을 積極的으로 求하라. 둘째, 組織 外部에서 도움을 求하는 것도 좋다. 멘토나 尊敬하는 다른 리더, 同僚에게 이렇게 質問해보자. “當身이 이끄는 팀의 成果가 低調하고 안 좋은 評價를 받았다면 어떻게 하시겠습니까?"
피드백을 注意 깊게 받아들이자
統制할 수 없는 要因에 對한 評價를 받으면 防禦的 姿勢를 取하거나 火가 날 수 있다. 하지만 自身이 팀에 對한 責任을 져야 한다는 事實을 認定해야 한다. 피드백을 받아들여야 한다는 뜻이다. 只今이 새로운 努力을 하고 計劃을 修正하는 適期임을 認定하자. 防禦的 態度는 問題解決에 도움이 안 된다.
積極的으로 나서 팀을 위해 必要한 支援을 管理者에게 要請해야 한다. 또한 自身의 强占에 集中하자. 管理者와의 對話에서 잘 進行되고 있는 部分을 强調해야 한다. 나아가 自身이 왜 팀의 問題를 解決하는 데 適任者인지 說明하자. 上司인 管理者는 매우 바쁘다. 이미 잘 進行 中인 일에 關心을 기울일 時間이 없을 수 있다. 眞實하고 意味 있는 方式으로 管理者에게 肯定的인 成果를 상기시켜야 한다.
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