낮은 인플레이션率과 失業率이 持續되는 等 經濟 回復 兆朕에도 解雇는 急增하고 있다. 2024年 初부터
테크 産業에서 解雇된 人員
萬 해도 1萬 名
을 넘었다. 메이시스
Macy’s
百貨店, 美國 最大 家口 플랫폼 웨이페어
Wayfair
, 포드, 씨티그룹 等의
企業
이 이미 올해 解雇 計劃을 發表했다. 이로 인해 많은 勤勞者가 雇傭不安을 느끼며 自身이 다음 解雇 對象者가 되진 않을까 焦燥해하고 있다.
이런 狀況에서 無力感이 드는 것은 當然하다. 會社 目標가 變更돼 事業部 全體가 없어지거나, 自身의 業務가 無意味 해지거나, 過多한 採用으로 賣出이 豫期치 않게 減少하는 境遇 職員 個人이 할 수 있는 일이 많지 않다. 하지만 스트레스 管理에 도움이 될 만한 措置를 先制的으로 取할 수 있다.
다음과 같이 一般的으로 사람들이 解雇되는 5가지 理由와 함께 自身의 職業的 運命을 統制하는 데 어느 程度 도움이 되는 戰略을 紹介한다.
1. 스킬을 習得하거나 向上시키지 못하는 境遇
持續的인 스킬 向上과 再敎育에 對한 責任은 100% 職員에게 있다. 會社는 前 職員을 對象으로 새로운 技術을 배울 수 있는 리소스를 提供하고 敎育한다. 大部分의 人材 開發 프로그램은 피드백 提供과 같은 管理 技術, 權威的으로 느껴지지 않지만 影響力 있는 리더십 技術, 感性 知能과 같은 ‘소프트 스킬’에 重點을 둔다. 하지만 職員들은 AI 애플리케이션이나 새로운 프로그래밍 言語에 對한 技術的인 熟鍊度 같은 ‘하드 스킬’을 持續的으로 발전시켜야 한다. 急變하는 비즈니스 要求事項을 따라잡기 위해 持續的으로 스킬을 발전시키지 않는 職員은 整理解雇 對象이 될 수 있다.
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