大部分의 多世帶 家族 企業은 언젠가는 結局 같은 決定을 내려야 한다는 事實을 깨닫는다. 現世代가 事業을 運營하기 위해 家族 構成員이 아닌 사람을 雇用해야 한다는 點이다.
이는 여러 理由로 일어날 수 있는 일이다. 다음 世代의 構成員이 家族 企業을 運營하는 데 關心이 없거나 必要한 技術이나 經驗을 쌓은 사람이 아무도 없을 수 있다. 家族이 雇傭보다는 投資 收益에 더 많은 關心을 갖기 始作했을 수도 있다. 또는 家族 所有主가 비즈니스를 성장시키는 가장 좋은 方法은 外部 經驗과 觀點을 가진 CEO를 迎入하는 것이라고 認識하게 됐을 수 있다. 아니면 承繼에 對해 별다른 苦悶을 하지 않았을 수도 있다. 實際로 最近 한
硏究
에 따르면 家族 企業의 34%가 公式的인 承繼 計劃이 없는 것으로 나타났다.
筆者 中 한 名인 로히트는 最近 바로 이런 狀況을 겪었다. 筆者는 12年 동안 할아버지가 引渡 푸네에 設立한 不動産 開發 會社인 게라 디벨롭먼츠
Gera Developments
의 專務理事 兼 CEO로 일했다. 로히트는 그 期間 동안 會社를 印度 西部의 家族 住宅 分野 先頭 走者로 성장시키는 데 寄與했다. 後繼者를 考慮하기 始作했을 때 家族 構成員 中에는 적합한 이가 없어 共同 著者인 家族 企業 經營 專門家 크리스티나 윙에게 後繼者 物色 및 온보딩 過程에 對한 諮問을 求했다.
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