팀員들이 會社의 未來에 對해 두려움을 갖고 있을 때 動機를 附與하고 參與를 誘導하는 것은 쉽지 않다. 리더는 팀員들을 안심시키고 激勵하고 싶지만 同時에 팀員들이 組織을 발전시키기 위해 自身의 役割을 다하고 있는지 確認하고 싶을 것이다.
그렇다면 모두가 雇傭 不安을 느끼고 있을 때 팀의 生産性을 維持하도록 어떻게 도울 수 있을까? 年俸 引上과 昇進이 不透明한 狀況에서 어떤 經歷 開發 機會를 提供할 수 있을까? 그리고 이 不確實한 時期에 팀이 번아웃되지 않도록 어떻게 도울 수 있을까?
專門家들은 말한다
요즘 職場 生活은 무척 고달프다. 一部 企業은 일자리 減縮과 雇傭 凍結을 發表하고, 다른 企業들은 豫算을 削減하거나 프로젝트를 保留하고 있다. 또 코로나 팬데믹 以後 職員들의 事務室 復歸가 遲延되면서 어려움을 겪고 있기도 하다. 職員들 亦是 스트레스를 받고 있다. 리더십 敎育 會社인 模造 모먼츠
Mojo Moments
의 CEO이자 冊 ＜Why Motivating People Doesn’t Work and What Does＞의 著者인 수잔 파울러
Susan Fowler
에 따르면 管理者들은 “中間에 끼어 壓迫感을 느끼고 있다”. 그는 "여러분은 成果와 生産性을 達成해야 한다는 壓迫을 받고 있지만 사람들에게 動機를 附與할 수 있는 權限이 없다고 느낄 수도 있다"고 말했다.
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