最近 잇따른 整理 解雇를 보면 人材 維持에 對한 根本的 疑問이 든다. 어떻게 보면 人材 維持 戰略이란 失職에 對한 두려움을 바탕으로 한다. 失業率은
歷代 最低 水準
이고, 職員의 業務 期待感도 如前하다. 經濟가 不確實한 時期에는 人材 維持를 組織의 優先順位에서 뒷전으로 미루면 안 된다. 只今은 職員이 組織의 未來와 不確實性을 克服할 수 있는 能力에 對해 確信을 갖도록 해야 할 時期다. 그렇지 않으면 狀況이 好轉될 때 最高의 人材는 떠나고 平凡한 人材만 남을 것이다.
中堅 企業의 事情은 더욱 不安定하다. 最近 關聯 硏究에 따르면 全體 職員의 26%가 積極的으로 移職을 準備한다고 答했다. 大企業의 境遇 14%에 그쳤다. 中堅 企業의 境遇 職員 維持가 더 어렵지만 職員은 緊密하면서 家族 같은 사내 文化를 누릴 수 있다. 앞서 言及한 硏究 結果에 따르면 中堅 企業 職員의 83%가 “우리 會社가 자랑스럽다”고 答한 反面 大企業 職員은 78%로 더 적었다. 또한 中堅 企業 職員이 꼽은 最優先順位 4가지 가운데 2個가 發展과 昇進 可能性(46%), 보람 있는 業務(45%)였다.
大企業은 職員의 이런 優先順位를 充足하는 데 더 많은 資源을 갖췄다. 反面 中堅 企業 特有의 業務 設計 方式은 언뜻 人材 育成과 距離가 멀어 보인다. 實狀은 그렇지 않다. 中堅 企業 職員은 自身이 寄與한 것에서 더 깊은 滿足感과 意味를 찾을 수 있다. 이런 點은 未來 對應 戰略으로 人材 維持를 優先順位로 삼는 中堅 企業 經營陣에게 喜消息이다.
經濟 危機와 變化를 無事히 헤쳐 나가고 싶은 中堅 企業이라면 會社 規模와 市場 不確實性을 레버리지로 삼을 수 있는 다음 方法을 參考하면 도움이 된다.
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