Spotlight
性的 괴롭힘에 맞서기
性的 괴롭힘 防止 프로그램이 逆效果를 내는 理由와 그 解決策
問題
大部分의 組織이 職場 내 性的 괴롭힘 問題를 解決하기 위해 오랫동안 敎育 프로그램과 苦衷處理 節次를 運營해왔다. 그럼에도 오늘날 約 40%의 女性이 職場 내 性的 괴롭힘을 經驗했다고 應答한다. 이 數値는 1980年代 以後 달라지지 않았다.
硏究內容
筆者들은 1970年代 初부터 2000年代 初 사이 美國 企業 800個 以上에서 利用되는 프로그램과 節次를 調査했고, 大部分 效果보다 逆效果가 더 크다는 事實을 發見했다.
나아갈 方向
雇用主는 一部 職員을 潛在的 加害者로 烙印 찍는 것이 아니라 모든 職員을 被害者의 同僚로 看做하도록 敎育 프로그램을 再設計해야 한다. 또한 報復을 불러오지 않으면서 被害者에게 迅速한 對應을 提供하는 보다 非公式的인 不滿 處理 시스템을 만들어 法的 苦衷處理 節次를 補完해야 한다.
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'性的 괴롭힘’(성희롱)이라는 用語
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는 1970年代 美國 學界에서 使用되기 始作해 1977年 法律用語로 定着했다. 그해 페미니스트 法學者 캐서린 맥키넌은 職場 內 괴롭힘도 性差別의 一種이며, 따라서 1964年 發效된 民權法에 따라 不法 行爲라고 主張했다. 처음에 美 聯邦法院은 脈키넌의 主張을 拒否했다. 하지만 1978年까지 3個 法院이 그의 손을 들어줬고, 1986年 大法院도 이에 同意했다.
決定的 分水嶺은 1991年 大法官 候補로 指名된 클래런스 토머스의 聽聞會였다. 토머스가 美 聯邦政府 平等雇傭推進委員會에 있을 當時 祕書로 일했던 아니타 힐이 그에게 性的 괴롭힘을 當했다고 主張했다. 힐의 證言이 TV로 放送되면서 性的 괴롭힘에 對한 社會的 關心이 爆發했고, 수많은 女性이 自身들의 被害 事實을 밝히기 始作했다. 많은 企業이 問題의 深刻性을 認識했다. 또 事件에 連累돼 法的, 弘報 次元의 危險을 겪게 될까봐 憂慮가 漸漸 커지면서, 職場 내 性的 괴롭힘 問題에 對해 措置를 取하기로 決定했다. 企業은 빠르게 움직였다. 1997年까지 美國 企業의 75%가 任職員을 對象으로 ‘法이 禁止하는 行動과 被害를 입었을 때 申告 要領’ 等을 說明하는 義務敎育 프로그램을 開發했다. 95%가 性的 괴롭힘을 申告하고 面談을 要請하기 위한 苦衷處理 節次를 導入했다. 敎育과 苦衷處理 節次는 職員과 會社 모두에게 좋은 消息처럼 보였다. 1998年 두 件의 判決에서, 美國 大法院은 이 두 가지 프로세스를 모두 運營하는 企業은 職場 내 性的 괴롭힘 訴訟에서 責任을 면할 수 있다는 判決을 내렸다.
以後 約 20年 동안 大部分의 企業과 經營者들은 만족스러워했다. 自身들이 問題에 잘 對處하고 있다고 생각했다. 하지만 #미투 運動이 分明히 보여줬듯이, 性的 괴롭힘은 如前히 우리 周圍에서 일어나고 있다. 오늘날 女性의 約 40%(그리고 男性의 16%)가 職場에서 性的 괴롭힘을 當했다고 말한다. 이 數値는 1980年代 以來 크게 變하지 않았다. 어느 程度는, 過去에는 그저 ‘나쁜 놈’으로 생각하고 넘어갔을 나쁜 商社들을 이제는 ‘性的 괴롭힘 加害者’로 申告하기 때문일 수 있다. 하지만 豫防敎育과 苦衷處理 節次가 普遍化됐는데도 왜 이 數値는 如前히 높은 걸까?
이건 아주 重要한 質問이라, 우리가 그 答을 찾아보기로 했다. 그래서 1970年代 初에서 2000年代 初 사이 800個가 넘는 美國 企業의 800萬 名 以上의 職員들에게 무슨 일이 일어났는지 細心하게 살펴봤다. 이들 企業이 導入한 性的 괴롭힘 防止 프로그램과 節次들이 女性에게 더 好意的인 業務環境을 만들었을까? 우리는 特히 이런 프로그램과 節次가 女性 管理者 數에 어떤 影響을 미쳤는지에 集中했다. 우리는 두 가지 假說을 試驗했다. 첫째, 프로그램과 節次가 效果的이라면 性的 괴롭힘 때문에 會社를 떠나는 現職 및 豫備 女性 管理者의 數가 減少해야 한다. 따라서 時間이 지날수록 女性 管理者 數는 增加해야 한다. 둘째, 該當 프로그램과 節次가 逆效果를 낳는다면 더 많은 數의 現職 및 豫備 女性 管理者가 會社를 떠나야 한다. 따라서 全體 女性 管理者의 數는 減少해야 한다.
우리의 硏究는 不便한 眞實을 드러냈다. 많은 企業이 導入한 前 職員 對象 敎育 프로그램이나 苦衷處理 節次 모두 職場 내 性的 괴롭힘 問題를 解決하는 데 도움이 되지 못했다. 오히려 職員의 不滿과 移職率을 높이는 傾向이 있었다. 敎訓은 自明했다. 1998年 大法院이 支持했던 프로그램과 節次는 虛像에 지나지 않는다. 效果보다 逆效果가 더 크다.
이런 狀況을 改善해야만 한다. 우리가 그 方法을 알려주겠다.
性的 괴롭힘 敎育의 問題點
어떤 行動을 禁止한다는 것에 焦點을 맞춘 敎育이 性的 괴롭힘을 減少시킬까? 全혀 아니다. 우리 硏究는 會社가 이런 式의 敎育을 施行하면 女性 管理者가 오히려 설 자리를 잃는다는 事實을 보여준다. 敎育 프로그램의 效果를 分離하기 위해, 우리는 高級 統計 技法을 利用해 女性 管理者 數에 影響을 줄 수 있는 企業, 産業, 地域 等 다른 變數를 考慮했다. 우리는 企業이 禁止된 行動들에 對한 性的 괴롭힘 豫防敎育 프로그램을 導入하는 境遇, 以後 몇 年間 白人 女性 管理者의 數가 5% 以上 減少한다는 事實을 發見했다. 아프리카系, 라틴系, 아시아系 美國人 女性 管理者의 數는 減少하지 않았지만 增加하지도 않았다. 白人 女性은 全體 女性 管理者의 75%, 全體 女性 勞動者의 折半을 차지한다. 따라서 敎育 프로그램의 逆效果도 大部分 이들에게서 나타난다.
왜 職員들에게 性的 괴롭힘에 對해 敎育하기 위해 考案된 프로그램이 逆效果를 낳는 걸까? 언뜻 말이 안 되는 듯 보인다. 問題는 敎育方式에 있다. 普通 性的 괴롭힘 豫防敎育은 義務이며, 男性들에게 性的 괴롭힘 問題에 關心을 가지라는 메시지를 傳達한다. 敎育의 核心은 어떤 行動을 해서는 안 되는가, 卽 男性들이 어디서 멈춰야 하는지 適正線을 모른다는 信號를 보내는 데 集中돼 있다. 結局 男性은 잘못됐으니 고쳐야 한다는 게 敎育의 메시지다.
어떤 敎育이든 “當身이 問題다”라는 式으로 말하기 始作하면 參加者들은 防禦的 態度를 보인다. 그런 境遇 사람들은 解決策을 摸索하는 代身 抵抗한다. 바로 이런 일이 性的 괴롭힘 敎育에서 일어나고 있다. 硏究에 따르면, 實際로 性的 괴롭힘 敎育은 男性들이 被害者를 더욱 非難하게 하고, 性的 괴롭힘을 申告하는 女性이 거짓말하거나 過敏反應을 보인다고 생각하도록 만든다. 2018年 퓨 리서치센터가 遂行한 硏究에 따르면 性的 괴롭힘을 當했다는 거짓 主張이 ‘深刻한 問題’라고 對答한 男性 應答者의 比率이 30% 以上이었다. 當然한 일이다. 性的 괴롭힘을 當한 女性의 58%가 ‘사람들이 自身을 믿어주지 않는 게 深刻한 問題’라고 應答한 것도 當然한 結果다.
이런 狀況은 뻔한 反應으로 이어진다. 그中 하나는 男性들이 防禦的 態度를 보이면서, 敎育 內容이나 性的 괴롭힘 自體에 對해 弄談하는 것이다. 이런 現象은 매우 一般的이다. 職場人들의 日常을 담은 美國의 人氣 시트콤 ‘오피스’는 이 問題에 에피소드 全體를 割愛한다. 어느 時點에 리셉션 職員인 팸은 카메라를 바라보며 “普通 性的 괴롭힘 防止 敎育을 하는 날은 全 職員이 弄談으로 저를 괴롭히는 날이에요”라고 盡力이 나서 말한다.
性的 괴롭힘 加害 性向이 있는 男性은 어떨까? 우리가 義務敎育을 實施하는 理由는 潛在的 加害者를 올바르게 가르치기 위해서다. 적어도 이들에게는 도움이 될까? 아니다. 硏究에 따르면, 敎育을 받기 前 女性을 性的으로 괴롭히는 傾向을 보인 男性은 敎育을 받은 뒤 오히려 그런 性向이 더욱 强化됐다.
그렇다면 苦衷處理 節次를 통해 性的 괴롭힘 事實이 立證된 加害者 男性에게 會社는 主로 어떻게 對應할까? 敎育을 더 받게 한다. 캘리포니아, 뉴욕 等 6個 주는 現在 모든 雇用主에게 前 職員을 對象으로 性的 괴롭힘 豫防敎育을 提供할 것을 義務化하고 있다.
조지 오웰이 프란츠 카프카를 만나는 셈이다.
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