아예 生판 모르는 사람보다 職員 紹介로 건너 아는 사람을 採用하는 게 낫다는 얘기, 한番쯤 들어보셨을 겁니다. 實際 硏究 結果를 보더라도 職員 推薦을 통한
入社者
가 一般 入社者보다 더 優秀하고, 合格 可能性도 높으며, 長期 勤續하고, 成果도 높을 可能性이 크다고 합니다. 採用에 드는 時間을 줄이고, 移職率도 낮추고 生産性을 올릴 수 있으니 여러모로 會社 立場에서 利得이 아닐 수 없는데요, 하지만 職員 推薦을 받는다고 해서 無條件 그 結果가 좋은 것은 아닙니다.
最近 硏究
에 따르면 推薦한 職員과 推薦 받은 志願者가 서로를 잘 알면 알수록 紹介로 採用한 效果가 더 좋아진다고 합니다. 다시 말해서, 소셜네트워크서비스SNS로 대충 얼굴과 이름만 아는 사이라면 그냥 모르는 사람을 採用한 것과 별다를 게 없습니다.
職員 推薦의 ‘仲媒’가 왜 重要한가?
먼저 一般的인 採用 節次를 살펴볼까요? 支援者는 採用 公告나 인터넷에 있는 會社 資料 等을 보고 支援하는 職務에 對한 情報를 一部 얻게 될 겁니다. 마찬가지로 會社도 志願書, 履歷書, 身元 確認 等을 통해 志願者에 對한 情報를 一部 얻게 되죠. 다음으로 面接을 하면서 志願者는 自身의 經歷이나 職務에 對해 詳細히 이야기하고, 會社도 志願者의 社會性이나 重要하게 생각하는 것들을 大略的으로 評價할 수 있습니다. 이런 節次를 거치면서 志願者나 會社나 結局 마음속으로 같은 質問을 던지게 되겠죠. 支援者는 “이 일이 나한테 잘 맞을까?” 會社는 “이 志願者가 이 일에 잘 맞을까?” 라고 말이죠.
이렇게 兩쪽은 各自 갖고 있는 情報를 土臺로 서로가 잘 맞을지 豫測하게 됩니다. 어떤 豫想은 잘 맞겠지만 그렇지 않은 境遇도 있죠. 會社나 志願者 모두 이런 決定을 할 때 情報를 最大限 把握해 失手를 안하려고 애쓸 겁니다. 하지만 旣存의 採用 審査 節次를 통해서는 絶對 確認할 수 없는 種類의 情報들이 있는데요. 그런 情報를 주고 받는데 職員 推薦이라는 方式이 會社와 志願者 모두에게 有用할 수 있습니다. 採用의 目的은 똑같을지 몰라도 推薦 過程에는 會社 일과 志願者를 모두 잘 아는 제3자가 있다는 게 가장 큰 差異點인데요.
推薦하는 會社 職員은 會社의 企業 文化, 業務 節次, 經營陣, 業務 等에 對해 率直하게 이야기해줄 수 있습니다. 公式 採用 節次에서는 大部分 알 수 없는 情報들이죠. 또 推薦하는 職員은 志願者도 잘 알기 때문에 會社에 志願者가 어떤 사람인지 이야기해줄 수 있겠죠. 志願者의 業務 能力, 業務 倫理, 目標도 알고, 面接과 履歷書에서는 얻기 어려운 다른 情報들도 提供할 수 있습니다. 그래서 第3者의 推薦이 重要한 겁니다. 아무나 알 수 없고 觀察하기 어려운 情報들을 알려주기 때문이죠.
推薦할 때도 關係가 重要하다
한 硏究에서 저희는 글로벌 콜센터에서 職員 推薦을 통해 採用한 結果를 觀察했습니다. 이 會社는 사내 職員을 對象의 推薦을 통한 採用 制度를 導入했고 推薦 받은 志願者와 採用者를 追跡 觀察했죠. 그리고 志願者가 採用이 돼 90日 以上 勤務하면 그를 推薦한 職員에게 보너스도 줬습니다. 우리는 이 過程에서 志願者들에게 推薦 職員과 어떤 關係인지를 簡單하게 設問調査 했습니다.
于先 저희는 職員 推薦으로 採用된 사람과 一般的인 方式으로 採用된 사람의 成果를 比較했습니다. 過去 硏究 結果와 마찬가지로, 旣存 職員의 推薦을 받은 採用者는 아닌 사람보다 成果가 좋았습니다. 推薦으로 採用했을 때 優秀한 職員을 採用할 可能性이 70%나 더 높았는데요, 特히 推薦한 職員과 採用者의 關係가 親密할수록 優秀한 職員이 採用될 可能性이 높아졌습니다.
一例로 推薦 採用된 가장 優秀한 職員의 境遇, 推薦한 職員과 1年 以上 서로 알고 지낸 前 職場 同僚로 이 둘은 宏壯히 親密한 關係였습니다. 하지만 推薦 採用됐지만 優秀하지 않은 職員의 境遇를 仔細히 들여다보니, 推薦 職員과 採用者가 團地 SNS를 통해서만 알던 關係였습니다. 이렇게 오프라인 床에서 關係가 親密한 사이에서 推薦해준 境遇가 온라인으로만 아는 境遇보다 優秀한 職員을 採用할 可能性이 3倍 가까이 높아졌습니다. 더 나아가 온라인으로만 알던 사람이 推薦된 境遇는 一般 節次로 採用된 職員보다도 나을 게 없었습니다.
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