漸漸 더 다양한 産業과 環境에서 管理 業務를 自動化하기 위해 알고리즘이 導入되고 있다. 예를 들어 아마존, 우버, UPS는 數百萬 名의 運轉者와 倉庫 職員들의 움직임과 成果를 監督하는 데 알고리즘을 使用하고 있으며 세븐일레븐, IBM, 유니클로는 小賣店 職員의 販賣 實績을 追跡하거나 職員의 스킬셋을 評價하는 데 알고리즘을 使用하고 있다.
이러한 “알고리즘 官吏”로의 轉換은 分明히 企業의 效率性과 收益性을 높인다. 하지만 職場內 關係 等에 있어 意圖치 않은 副作用을 가져올 수도 있지 않을까?
놀랍게도 이 質問에 對해 體系的으로 考察한 硏究者는 거의 없으며 이는 곧 이 質問에 答할 수 있는 데이터가 거의 없다는 것을 意味한다. 이런 가운데 筆者들은 알고리즘 官吏가 勤勞者의 生産性을 向上시키는 것 外에 다른 影響을 미치고 있는지를 集中的으로 硏究하고 있다. 最近에는 알고리즘 官吏가 職場에서의 創意性, 生産性, 社會的 相互作用, 全般的인 웰빙의 重要한 同人인 親社會的 動機에 미치는 影響을
調査했다
. 이 過程에서 特히 흥미롭고 重要한 差異를 發見했다. 알고리즘으로 管理되는 職員은 사람이 管理하는 職員보다 同僚를 돕거나 支援하려는 性向이 낮은 것으로 나타났다.
알고리즘 管理를 活用하는 企業은 이 問題를 念頭에 두고 알고리즘 官吏가 職員의 心理와 사회적 力學 關係에 미칠 수 있는 다른 否定的인 影響에 注意를 기울여야 한다. 多幸히도 이글에서 살펴볼 硏究 結果에 따르면 企業은 社會的 相互作用을 積極的으로 奬勵하는 業務 環境을 造成함으로써 이러한 副作用을 줄일 수 있다.
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