맥킨지가 이른바
‘人材 戰爭(War for Talent)’이라는 이름의 硏究 報告書를 發刊한 것은 1997年
이었는데요, 코로나 以後의 時代에서 이 用語는 完全히 새로운 意味를 갖게 됐습니다. 일터는 이제 假想 世界, 或은 現實과 假想이 混合된 環境으로 變化했고, 遠隔 協業 없이는 組織의 物理的 實體마저 느껴지지 않는 이러한 環境에서 有能한 人材를 發掘하고 維持하려는 競爭은 더욱 熾烈해졌습니다. 建物 같은 物理的 空間을 넘어선 일터의 擴張은 人材를 알아보고 育成하는 旣存의 慣習을 根本的으로 否定하며 ‘발로 뛰는 官吏’와 같은 말은 힘을 잃었죠.
한便 構成員들이 必要로 하는 것이 무엇인지 알아보려는 企業들에는 莫大한 量의 새로운 데이터가 주어졌습니다. 人材를 探索하고 管理하는 새로운 技術과 接近 方法, 디지털 協業 플랫폼과 새로운 데이터 獲得 方法의 負傷은 企業 發展을 위한 人力 構築의 方法을 再定義하고 있죠.
빅데이터에 特化된 情報 管理 企業으로서 우리는 革新的 組織에 必要한 人材를 찾아내는 새로운 接近法을 導入해왔습니다. 筆者는 CEO로서 持續的으로 人材를 찾아왔고 데이터가 어떻게 企業의 雇傭 方式을 旣存의 ‘直感 基盤 接近法’에서 有意味하지만 놓치기 쉬운 指標를 活用한 證明 데이터에 基盤한 方法으로 바꿀 수 있는지 直接的으로 目擊했죠. 이 새로운 패러다임으로 向하는 길을 밝혀주는 重要한 포인트들을 이 글에서 說明하겠습니다.
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人材는 ‘사는’ 것이 아닌 ‘빚어내는’ 것이라는 것은 새로운 槪念이 아니긴 하지만 現在 갖추고 있는 人力의 풀 안에서 새로운 位置에 最適인 사람을 찾아내는 것은 쉽지 않습니다. 平均的으로 內部 任用(internal hire)은 外部 任用보다
더 優秀한 成果 評價로 이어지며 消耗 費用도 더 적지만
任用 管理者의 60%는
內部 任用 過程이 如前히 改善의 餘地가 있으며 이를 위해서는 旣存 職員의 能力을 더 잘 把握할 수 있어야 한다고 밝히고 있죠. 多幸히도 昨年에 두 가지 디지털 트렌드가 한데 묶이게 되면서 內部에 숨은 人材를 發掘하는 것이 훨씬 容易해졌습니다.
마이크로소프트 팀즈나 슬랙 같은 協業 플랫폼의 大大的인 導入에 힘입어 遠隔 作業은 디지털 커뮤니케이션과 職員의 業務 結果物 孃을 懸隔히 增大시켰죠. 또한 訴訟, 規定 履行, 記錄 管理, 프라이버시를 위해 管理해야 하는 이러한 ‘非構造적 데이터’를 活用하는 方式을 한 次元 끌어올려 사람을 分析하는
‘휴먼 애널리틱스’
를 活用하는 組織도 있습니다. 職員 데이터는 企業 構成員의 人間的 側面을 보여주는 열쇠와도 같고, 事實上 業務 및 成果의 모든 側面이 오늘날 活用 可能한 技術을 통해 分析될 수 있는 것이죠.
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