雖然目前上課的對象大多數是有年紀的主管，不過隨著年輕人的?起，慢慢地在課堂之內，擁有頭銜、?春朝氣的主管愈來愈多。
在某個知名服務業的課堂上，平均30歲出頭的主管齊聚一堂，兩天的課程內容，討論的是「向上也向下」的管理課程，「向上管理」一天，「向下管理」一天。
上課到一半，忽然有主管?手：「老師，雖然向上和向下我們這兩天會學到，不過有一塊族群，對我們來說會有點困擾，不知道老師可不可以?外談到？」
我問：「當然OK，?一塊會是各位想聽的？」
該主管回答：「就是年齡比我們大，年資比我們深的員工，他們有時候……有點難?。」
我瞬間了解，的確在許多年輕主管?起的過程中，有些資歷和備?比較深的同仁，因?某些原因沒有升任主管，的確會成?年輕主管不知如何「管理」的一群人。
「我大?了解各位的意思，這類資深同仁可以稱?『前輩型員工』，有些對我們?有?助，有些應對上會比較辛苦，我們就抽個時間來聊聊?！」我立刻回答。
以下就是我在課堂上提到的內容。
面對「前輩型員工」的兩個心態
其實許多的前輩型員工，都會對年輕主管有正面的協助和提點，未必都是困擾。
面對這些相對資深經驗?富、難免有些固執、希望工作平穩、難免倚老賣老的「前輩型員工」，年輕主管想要化阻力?助力，必須具備兩個重要的心態，就是「公開尊重」和「私下請益」：
1. 公開尊重
- 當作公司資?
- 尊重?面地位
- 隨機肯定讚揚
- 分享?功偉業
2.?私下請益
- 請?解決類似問題的經驗
- 借重人脈安定人心
- 用請託取代命令
- 聽取不同觀點意見
面對?需要面子的「前輩型員工」，這兩種心態?對有助於和他們的互動。
先了解「前輩型員工」的形成背景心態
想要和「前輩型員工」有進一步的交流，首先就必須了解，這些有經驗的前輩在年資足?的情況下，?什?目前?未擔任主管職位？
通常有3個主要的背景原因：
- 明明有機會。
他因?個人因素放棄，例如不習慣站在台前，個性保守，寧願默默在幕後。
- 曾經有機會。
他知道公司問題多，當上主管沒什?好處，反而會有一堆負擔，乾脆拒?不當。
- 始終沒機會。
他因?某些原因，例如未獲高層肯定，屢次擦身而過。
年輕主管如果知道是屬於上述的何者原因，就必須要練習的應對之道。
如果是屬於第一種的狀況，這樣的相處?不困難，只要彼此正常對待，通常不會有太大的困擾。
如果是屬於第二種的情況，那?可能會比較辛苦，建議先武裝好自己的心態，因?這類型的前輩員工，由於?楚公司的問題，常常會在有意無意之間，流露出讓年輕主管擔心或害?的話語，例如：「哈哈，?要自求多福?，當初我就是擔心這些狀況，所以才?得遠遠的，自己看著辦?！」
第二種雖然困擾，但是不如第三種來得頭疼，因?第三種的前輩型員工，由於機會屢次擦身而過，?容易累積對公司的怒氣，?且在言行之間常常流露不滿。
最頭疼的是，每次不管開會或是做任何討論，這一類的資深同仁，?容易展現倚老賣老的口吻，或是打擊士氣的言語。
後兩種「前輩型員工」的對應模式
剛剛前面有說到，第二種和第三種的前輩型員工，都?容易讓年輕主管手足無措，尤其建議千萬不要用權力的方式壓制，因?這些資深同仁有太多「化明?暗」的手法，?可能讓年輕主管吃盡苦頭。
那?針對二三種的資深同仁，年輕主管可以??做?？
針對第二種的前輩型員工，如果像上述所說，要年輕主管自求多福，年輕主管不妨說：「其實?說的是對的，接任主管的這一陣子以來，?的發現?多是我無法解決的，尤其?在技術上以及專業上比我?害許多，只是我缺乏?這樣的智慧，所以不小心接了這個位置。如果我這個?輩?誠懇需要?的協助，?是不是願意多給我一些機會協助我？」
這樣的講法，通常會讓資深員工感到被尊重，回應的氣勢應該也會有所放緩，有助於接下來拉近彼此距離的機會。
至於第三種的前輩型員工，往往?容易在年輕主管想要交心的時候?聲：「別浪費時間，這個公司就是這樣，對於有專業技術的人向來不尊重，不管做了再久，上面也只把?當成隨時可以?棄的棋子而已?。」
年輕主管不妨說：「我覺得?說的有道理，以前都沒有像這樣的前輩會提醒我，其實我接了這個?手山芋，才發現??害的地方遠在我之上。小弟的確是因?運氣，才能坐上這個位置，?願不願意和我一起合作，我們來解決這些難題，也讓上面看到?的實力。」
如果願意以誠懇的方式互動，相信這些資深同仁至少願意接話或給個面子，?使仍有反對的力道也會減輕，雙方就有機會繼續的進展。
