企業들의 昇進制度가 如前히 ‘年功序列’에 따라 優先的으로 이뤄지고 있는 것으로 나타났다.

就業포털 잡코리아가 6日 發表한 資料에 따르면 企業의 35.5%가 能力이 아닌 年功序列에 따라 昇進對象者를 決定하고 있는 것으로 밝혀졌다.

잡코리아가 男女 職場人 1,057名을 對象으로 한 ‘昇進制度’에 關한 設問調査에서 現在 勤務하고 있는 會社가 採擇하고 있는 昇進·昇格시스템이 一定 期間 勤務 後 昇進되는 ‘昇進年限制度’라고 對答한 職場人이 35.5%로 가장 많았다. 다음으로 業績이나 能力 優秀者의 果敢한 ‘拔擢昇進制度’가 29.3%, 考課結果에 따른 ‘差等昇進制度’가 25.3% 順으로 調査됐다.

企業形態 별로는 公企業의 境遇 ‘昇進年限制度’를 導入하고 있는 境遇가 45.6%로 가장 높았으며, 大企業은 考課結果에 따른 差等昇進制度를 導入하고 있는 企業이 32.6%로 가장 많았다. 反面에 構成員의 個別 能力을 重視하는 外國系企業의 境遇는 勤續年收나 職級에 相關없이 能力 優秀者를 승진시키는 ‘拔擢昇進制度’를 導入하고 있다는 企業이 46.2%로 壓倒的이었다.

企業들의 昇進·昇格人事에서 가장 重視되고 있는 基準은 ‘勤續年收’가 24.9%로 가장 높았으며, 僅少한 差異로 ‘能力’을 重視한다는 應答도 23.7%로 2位를 차지했다.

다음으로 業務成果(19.4%), 勤務態度(12.0%), 會社에 對한 態度(7.4%), 나이(3.2%), 리더십(2.7%), 昇進試驗(1.7%), 學歷(1.5%) 等의 巡이었다.

한便, 職場人들이 생각하는 會社의 昇進·昇格制度의 가장 큰 問題點으로는 ‘職務遂行 能力과 無關한 成果의 決定’李 27.3%로 1位를 차지했다. 이어 ‘管理者의 年公的 運用’(19.2%), ‘能力開發과의 連繫性 微弱’(19.2%), ‘資格基準에 따른 絶對評價의 未洽’(19.0%), ‘賃金과의 連繫性 未洽(13.2%)’ 等의 順으로 나타났다.

또한, 가장 改善되어야 할 昇進制度에 對해 묻는 質問에는 ‘客觀的인 評價者 및 評價 툴을 構成해야 한다’고 指摘한 意見이 42.3%로 折半 程度에 達했으며, ‘職級 單純化를 통해 業務處理의 效率性’을 强調한 意見도 30.0%로 比較的 많았다.

이 外에도 ‘各 職級間의 昇進漏落으로 疏外感을 느끼는 職員을 最少化해야 한다(12.9%)’, ‘平職員으로 勤務하다 隱退하는 것이 자연스런 文化를 造成해야 한다(7.8%)’, ‘昇進對象人員에 比例해 一定比率대로 進級 할 수 있게 해야 한다(3.4%)’ 等의 少數 意見도 있었다.

東亞닷컴 최용석 記者 duck8@donga.com