Based on “The Impact of Mandated Pay Gap Transparency on Firms’ Reputations as Employers”(2022) by Amanda Sharkey, Elizabeth Pontikes, and Greta Hsu in Administrative Science Quarterly 67(4): 1136-1179

---

무엇을, 왜 硏究했나?

지난 몇 年間 男女 間의 賃金隔差는 韓國 社會의 뜨거운 감자였다. 國際勞動機構 憲章에는 同一勞動 同一賃金, 卽 같은 일을 하는 사람은 性別, 나이, 職級에 關係없이 同一한 賃金을 받아야 한다는 原則이 明示돼 있다. 이에 따르면 같은 會社에서 일하는 男女의 賃金 差異는 平等을 追求하는 現 社會 雰圍氣에 반할 뿐 아니라 女性의 일할 權利나 그들의 經濟的 貢獻을 企業과 社會가 充分히 認定해주지 못하는 現實을 傍證한다.

男女 間의 賃金隔差는 韓國만의 問題는 아니다. 女性 勞動權의 重要性을 持續的으로 强調해온 西歐 國家들에도 相當한 水準의 男女 間 賃金隔差가 存在하며 이것이 社會問題로 提起되고 있다. 例컨대, 2018年 英國 BBC 뉴스의 에디터인 캐리 그레이시(Carrie Gracie)는 會社의 非正常的인 男女 賃金隔差를 理由로 退社했다. 2022年 美國 女子蹴球 選手들은 美國의 同等雇傭機會委員會(EEOC)에 賃金 및 惠澤의 不平等에 對한 訴訟을 提起해 2400萬 달러의 合意를 이끌어 냈다. 美國 CNBC가 리서치 業體 모멘티브(Momentive)와 2023年 進行한 設問 調査에 따르면 離職하고 싶어 하는 女性의 折半 以上이 더 높은 賃金을 理由로 삼았다.

그렇다면 男女 間 賃金隔差 問題는 企業에 어떤 影響을 미칠까? 市民團體들과 社會活動家들은 企業에 同一勞動 同一賃金 原則을 지키기를 要求하며, 그렇지 않은 企業을 對象으로 製品을 不買하거나 나쁜 評判을 만들어 그들이 有能한 人材들을 雇用하기 어렵게 할 수 있다. 2018年 4月 施行된 英國의 差別禁止法規制 또한 企業에 이런 負擔을 지우기 위해 發議됐다. 이 規制는 英國 內 250人 以上 規模의 事業場을 가진 企業을 對象으로 前年度 男女 間 賃金隔差 平均을 義務的으로 公開하게 했다. 이런 規制의 目的은 企業 內部 情報를 公開함으로써 男女 間 賃金隔差가 큰 企業은 社會的 指彈을 받아 이를 改善하게 하고, 賃金隔差가 작은 企業은 社會的으로 좋은 評判을 쌓아 事業에 유리하도록 이끄는 것이다. 卽, 이 規制는 社會 構成員이 賃金隔差의 指標에 反應해 企業을 다르게 評價할 것이라는 假定을 前提로 한다. 그렇다면 果然 企業의 男女 間 賃金隔差가 企業에 對한 評價에 影響을 미칠 수 있을까? 본 硏究는 이런 家庭이 맞는지를 살펴봤다.


무엇을 發見했나?

美國 시카고大 敎授 等으로 이뤄진 硏究陣은 從業員의 企業 評價 사이트인 글래스도어(Glassdoor.com)의 資料를 活用해 2008年부터 2018年 사이에 25個 以上의 리뷰가 登錄된 英國 企業 總 2082곳을 對象으로 硏究했다. 글래스도어는 韓國의 ‘블라인드’처럼 本人이 屬한 企業 e메일 計定으로 認證하게 돼 있어 現職者들만이 自身이 屬한 企業을 評價할 수 있다. 各 리뷰에서 職員들은 該當 企業에 對해 別 1個(非推薦 企業)에서 5個(推薦 企業) 사이로 評價할 수 있다. 約 40%의 評價者가 本人의 企業에 別 5個를 준 點을 勘案해 본 硏究는 企業이 別 5個를 받았는지 못 받았는지를 基準으로 結果를 分析했다.

또한 본 硏究는 賃金隔差의 水準이 中間軍人 企業을 基準으로 良好軍에 屬한 企業과 科大軍에 屬한 企業의 評判 差異를 考慮했다. 앞서 言及한 差別禁止法에 依해 公開된 賃金隔差의 水準을 보면 賃金을 女性에게 男性보다 2% 以上으로 많이 주는 ‘女性優先群’이 總 資料値의 7.16%, 女性이 적게 받는 賃金隔差가 2% 未滿인 ‘良好群’ 範疇가 13.69%, 賃金隔差가 2% 以上 20% 未滿인 ‘中間群’ 範疇가 48.08%, 賃金隔差가 20% 以上 나는 ‘科大群’이 31.08%로 나타났다.

硏究 結果, 賃金隔差 公開 前에는 賃金隔差가 20% 以上 나는 過大軍이 中間軍에 비해서 厚한 評價를 받았다. 이는 性과 中心으로 補償을 주는 많은 企業이 男性 中心的이라는 旣存 硏究 結果들을 考慮할 때, 成果 中心的인 企業에서 男女 賃金隔差가 甚하다는 것을 傍證한다. 나머지 軍은 中間軍과 類似한 水準의 評價를 받았으며 賃金隔差 公開가 있던 달에는 모든 企業의 評價가 後退했다. 그런데 賃金隔差를 많이 두던 企業들(科大群)은 興味롭게도 賃金隔差가 公開된 뒤에도 職員들로부터 비슷한 水準의 評價를 받았다. 賃金隔差를 平均보다 적게 둔 良好軍에 있는 企業들은 公開 後에 中間軍에 있는 企業들보다 더 厚한 評價를 받았다.

이런 結果는 賃金隔差 公開 措置가 差別的인 企業에 對한 ‘채찍’ 效果는 없지만 賃金隔差를 줄이고자 했던 企業들에 對한 ‘당근’ 效果는 存在함을 보여준다. 다만 追加 分析에서 이런 效果는 一時的인 것으로 나타났다. 卽, 公開가 지난 두 달 뒤부터 賃金隔差를 줄이고자 했던 良好群 企業들의 評價도 다른 企業들과 類似한 水準으로 줄었다. 이는 男女 賃金隔差의 原因이 다양할 수 있기에 單純히 賃金隔差를 公開하는 措置가 賃金隔差 問題를 改善하는 데 有用한 手段이 아니라는 것을 보여준다.

더 나아가 본 硏究는 어떤 企業이 이런 評判 效果에 더 敏感한지도 살펴봤다. 企業이 여러 가지 事業을 하고 있다면 企業 內 職種과 職群이 달라 男女 間 賃金隔差가 同一勞動 同一賃金 原則을 違反했는지 與否를 分揀하기 어려워진다. 過度한 賃金隔差도 職種, 職群 間의 差異로 여겨질 수 있기에 企業 評判이 쉽사리 나빠지기 어려울 것이다. 實際로 硏究 結果, 이런 豫想이 맞는 것으로 나타났다. 賃金隔差 公開로 因한 良好群 企業의 評判 改善은 企業이 한 가지 産業群에 屬해 同一勞動 同一賃金 原則의 適用이 明確할 境遇 더욱 두드러졌다.


硏究 結果가 어떤 敎訓을 주나?

男女 間 賃金隔差의 原因은 여러 가지로 說明될 수 있다. 첫째, 男女 間 職務/職業에 差異가 있을 수 있다. 男性이 專門職이나 STEM(科學, 技術, 工學, 數學)으로 代辯되는 高賃金 職業군에서 커리어를 쌓는 境遇가 相對的으로 많은 反面 女性은 賃金 水準이 낮은 販賣, 마케팅이나 人力管理 關聯 職業군에서 커리어를 쌓는 境遇가 많은 데서 男女 間 賃金隔差가 發生할 수 있다. 또한 같은 職業群에서도 女性들이 賃金 水準이 낮은 分野에서 일하는 境遇가 많다. 例를 들어, 같은 醫師지만 女性은 賃金이 높은 外科보다 賃金이 相對的으로 낮은 小兒科나 家庭醫學科에 더 偏重돼 있다. 하지만 같은 일을 하는 境遇에도 女性이 相對的으로 낮은 賃金을 받을 수 있는데, 이는 分明 國際勞動機構에서 制定한 同一勞動 同一賃金의 原則에 반한다.

이렇게 男女 賃金隔差의 原因이 여러 가지이기에 單純히 賃金隔差 指標를 公開하는 措置만으로는 企業의 公示 業務를 加重시킬 뿐 目的에 符合하는 效果를 보기 어렵다. 勿論 賃金隔差의 情報는 職場을 求하고 있는 有能한 人材들에게 매우 有用한 情報다. 따라서 더 많은 企業이 賃金隔差 情報를 公開하도록 誘導해야 하는 것은 맞다. 하지만 規制를 施行하기 앞서 小規模의 嚴密한 社會 實驗, 예컨대 비슷한 크기, 種類의 企業體들 사이에서 任意로 選定한 示範 事業體와 그렇지 않은 統制軍의 事業體로 이뤄진 實驗 等을 施行해 政策의 效果를 미리 豫想해보는 것도 必要하다.

企業 立場에서 본 硏究는 企業이 賃金隔差를 줄임으로써 좋은 評判을 쌓아 有能한 人材를 迎入하는 데 積極 活用할 수 있다는 敎訓을 준다. 하지만 더 重要한 示唆點은 이런 情報를 公開하는 方式을 具體的으로 苦悶해야 한다는 點이다. 例컨대, 包括的으로 賃金隔差를 公開하기보다 주된 職務 或은 分野에 따른 仔細한 賃金隔差 情報를 公開함으로써 社會的으로 正當치 못한 賃金隔差를 줄이고 있는 데 힘쓰고 있다는 事實을 利害關係者들에게 알리고 疏通하는 것이 더 重要할 수 있다.

人氣記事