De
arbeidsmarkt
is een
economische
en
sociologische
benaming voor de interactie tussen
vraag
naar en
aanbod
van
arbeidskrachten
. In het algemeen is er geen daadwerkelijke centrale, gereguleerde marktplaats waarop vragers en aanbieders elkaar fysiek ontmoeten, maar is er sprake van een
abstracte markt
. Hier zijn uitzonderingen op. Zo zijn er soms plaatselijk door een
gemeente
of een
arbeidsbureau
banenmarkten
georganiseerd, veelal exclusief gericht op
werklozen
.
Op de arbeidsmarkt worden niet zozeer arbeid of precies gedefinieerde arbeidsprestaties aangeboden, maar arbeidsvermogen. Er is ook geen sprake van
koop
, maar van
huur
. Om het arbeidsvermogen om te zetten in arbeidsprestaties verkrijgt de
werkgever
een beperkte
beschikkingsmacht
over de
werknemer
. Arbeidsvermogen is strikt genomen ook geen
goed
, maar een fictief goed.
De arbeidsmarkt heeft twee kernfuncties. Allereerst wordt er een
prijs
tot stand gebracht. Dit is het
loon
dat de werkgever aan de werknemer betaalt voor diens arbeidsvermogen. Daarnaast is er sprake van
allocatie
waarbij het arbeidsvermogen verdeeld wordt. Bij een sterke
institutionalisering
van de
arbeidsverhoudingen
in bijvoorbeeld
collectieve arbeidsovereenkomsten
vinden beide relatief autonoom van elkaar plaats. De arbeidsmarkt wordt dan ook wel opgesplitst in een
loonmarkt
en een
werkgelegenheidsmarkt
.
Vaak wordt ook het arbeidsaanbod van
zelfstandigen
tot de arbeidsmarkt gerekend.
Een arbeidsmarkt ontstaat bij de verbreiding van
loonarbeid
. Hoewel hier al sprake van was in middeleeuwse steden, groeide dit vooral tijdens de
industrialisatie
. Het
fabriekssysteem
verving toen de
plattelandsnijverheid
en zelfstandige arbeiders die hun eigen gereedschappen in bezit hadden, werden loonarbeiders die niet over eigen
productiemiddelen
beschikten, die daarvoor te
kapitaalintensief
waren. Het fabriekssysteem met zijn
arbeidsdeling
werd zo succesvol dat kantoren op vergelijkbare wijze werden georganiseerd. Zo kreeg de arbeidsmarkt een centrale rol in het moderne
arbeidsbestel
.
Aanvankelijk had het fabriekssysteem zoals dat werd gepropageerd door de
wetenschappelijke bedrijfsvoering
en het
fordisme
tot gevolg dat arbeiders van hun werk
vervreemdden
met een groot
personeelsverloop
tot gevolg. Een van de manieren om dit tegen te gaan, en de
binding
met het bedrijf te vergroten, was de ontwikkeling van een
interne arbeidsmarkt
. Een deel van de banen werd daarbij afgeschermd van de externe arbeidsmarkt. Dat betekende een grotere werkzekerheid voor de bestaande werknemers, maar ook
uitsluiting
van de arbeiders buiten de organisatie.
Op de arbeidsmarkt zijn beide partijen nog zelfstandig. Dat betekent niet dat beiden evenveel invloed hebben op het
onderhandelingsproces
waarin de
arbeidsvoorwaarden
worden afgesproken die worden vastgelegd in het
arbeidscontract
. Over het algemeen is de werkgever de machtiger partij op de arbeidsmarkt. Zo kan het zijn dat de werknemer zelfs geen enkele invloed uit kan oefenen op de arbeidsvoorwaarden en slechts kan kiezen om wel of geen
arbeidsrelatie
aan te gaan. Deze keuze wordt beperkt, omdat de werknemer niet los kan worden gezien van zijn arbeidsvermogen. Voor de werknemer is er vaak geen keuze tussen wel of niet werken. De economische dwang om een contract aan te gaan is over het algemeen groter voor de werknemer.
Zodra een
arbeidsrelatie
wordt aangegaan, ontstaat een
gezagsverhouding
met de werknemer in een ondergeschikte rol. De beschikkingsmacht van de werkgever over de werknemer is echter niet volledig. Deze is gedifferentieerd, gedelegeerd en gelimiteerd.
De beschikkingsmacht is gedifferentieerd, omdat deze weliswaar aanwezig is in de arbeidsrelatie, maar niet op de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt de beschikkingsmacht door ondernemers vaak gedelegeerd naar leidinggevend personeel. Verder is er sprake van een beperking van de beschikkingsmacht door het arbeidscontract en wetgeving.
Aanvankelijk was er sprake van
deregulering
van die arbeidsmarkt om vrije concurrentie en
arbeidsmobiliteit
te bevorderen. De
liberalen
dachten aanvankelijk dat de markt zichzelf kon reguleren en lieten de ondernemers dan ook grote vrijheid. Uiteindelijk bleken de werkgevers echter een veel sterkere partij, wat resulteerde in zeer slechte arbeidsomstandigheden, de
sociale kwestie
. Gaandeweg groeide de invloed van overheid en
vakbonden
dan ook.
In toenemende mate werden arbeidsvoorwaarden daarna collectief vastgesteld in
collectieve arbeidsovereenkomsten
. Deze
collectivisering
ging gepaard met een
institutionalisering
waarbij werkgevers, werknemers en ook de
overheid
met elkaar onderhandelden en overleg voerden. Zo kwam ook de
regulering
van de arbeidsmarkt op gang. Daarmee ging dit verder dan slechts de arbeidsovereenkomst en kwamen ook het sociaaleconomisch beleid en de
sociale zekerheid
op de agenda. De laatste jaren is er echter een voorzichtige tendens richting flexibilisering en decollectivisering van de arbeidsverhoudingen.
Institutionalisering betekent niet dat de
ongelijkheid
tussen werkgever en werknemer wordt opgeheven. Organisatorisch is de individuele werkgever over het algemeen verreweg machtiger dan de individuele werknemer. Door collectief te handelen, kunnen werknemers dit verschil verkleinen. In de meeste gevallen behoudt de werkgever echter een organisatorisch voordeel. Zolang investerings- en andere belangrijke bedrijfsbeslissingen niet volledig bekend zijn bij de werknemers, houden deze een informatieachterstand. Ook blijft de tijdsdruk groter voor de werknemer dan voor de werkgever. Werkgevers hebben ook meer strategieen tot hun beschikking. Zij kunnen kiezen uit overtuigen, belonen en sanctioneren, terwijl de werknemers vooral zijn aangewezen op de laatste.
In welke mate aanbieders van arbeidsvermogen toegang hebben tot de arbeidsmarkt wordt bepaald door prestatiekwalificaties,
sociaal prestige
en
diploma
's.
Hoewel het volgens de
meritocratische
principes wenselijk is dat er op verdiensten wordt geselecteerd, betekent dit niet het einde van
sociale ongelijkheid
. Het wel of niet de beschikking hebben over bepaalde kwalificaties is namelijk niet volledig afhankelijk van persoonlijke inzet. De genoten
opvoeding
en
onderwijs
zijn hier van grote invloed. De toegang hiertoe wordt in ieder geval deels beinvloed door
economisch
, maar ook door
cultureel kapitaal
. Daarmee speelt
afkomst
nog steeds een rol en is de
intergeneratiemobiliteit
beperkt.
Sociaal prestige speelt een rol zodra er wordt geselecteerd op zaken als ras, sekse, geloof, politieke voorkeur, leeftijd, handicap of geboorteland. Hierbij kan sprake zijn van conventionele, maar ook van juridische uitsluiting als de staat hier aan meewerkt.
Het gebruik van diploma's, getuigschriften of titels is een
professionalisering
waarmee arbeiders met vergelijkbare kwalificaties, maar zonder diploma geweerd kunnen worden.
In een eenvoudig
model
van de arbeidsmarkt komt een dusdanig loon tot stand dat aanbod en vraag aan elkaar gelijk zijn. De werkelijkheid ziet er evenwel anders uit, en toont zowel periodes dat het aanbod de vraag overtreft, als periodes dat het andersom is.
Men spreekt van een ruime arbeidsmarkt als het
arbeidsaanbod
groter is dan de
arbeidsvraag
. Er is dan sprake van een aanbodoverschot. De gevraagde arbeid wordt in de meeste landen, waaronder
Belgie
en
Nederland
, niet over de aanbieders verdeeld, maar er zijn aanbieders die werken en andere aanbieders die
werkloos
zijn.
Deze situatie treedt vooral op in een
laagconjunctuur
, als door
onderbesteding
de ontwikkeling van de economie tegenvalt. Als er minder producten en diensten worden afgenomen, wordt er ook minder arbeid verricht. Werkgevers zullen nog enige tijd een
interne arbeidsreserve
aanhouden voor het geval de vraag naar hun producten weer toeneemt, maar als de laagconjunctuur aanhoudt kan dat niet altijd worden volgehouden en kunnen er zelfs gedwongen ontslagen plaatsvinden. De werkloosheid die door laagconjunctuur ontstaat wordt
conjuncturele werkloosheid
genoemd.
Werkloosheid kan ook optreden als het loon dusdanig hoog is dat het aantrekkelijk wordt voor ondernemers om om te zien naar productiewijzen waarbij minder van menselijke arbeid gebruik wordt gemaakt en meer van machines en andere
kapitaalgoederen
. Er vindt dan
substitutie
van arbeid door kapitaal plaats. Andere vormen van substitutie zijn eveneens mogelijk. En werkloosheid kan ontstaan als er, gegeven de bestaande productiemethode, niet genoeg
productiecapaciteit
is om de gevraagde goederen en diensten te produceren. De werkloosheid die zo ontstaat wordt wel
structurele werkloosheid
genoemd.
Het onderscheid tussen conjuncturele en structurele werkloosheid is niet zomaar cijfermatig aan te geven, omdat dit afhangt van wat als een 'normale' economische of technologische ontwikkeling wordt beschouwd en hoe de productiecapaciteit wordt gemeten. Het is echter wel van belang voor de te maken beleidskeuzes.
Ongeacht de oorzaak van de werkloosheid, zal het loon de neiging hebben om te zakken omdat de aanbieders van arbeid onderling concurreren en de vragers de aanbieders voor het uitkiezen hebben. Deze op het eerste gezicht evenwichtsherstellende reactie kan echter worden afgevlakt door bestaande
collectieve arbeidsovereenkomsten
(cao's) of door wetgeving over bijvoorbeeld het
minimumloon
. Daarnaast is het niet zeker dat het aanbod van arbeid daalt als het loon afneemt. Werknemers zijn tegelijk ook
consument
en terwijl ze vanwege de lagere beloning minder zouden willen werken, hebben ze juist meer arbeid nodig om hun inkomen op peil te houden. Hoe het saldo van het
prijseffect
en het
inkomenseffect
uitvalt zal per situatie en per aanbieder verschillen.
Er is sprake van een krappe arbeidsmarkt als de vraag naar arbeid groter is dan het aanbod van arbeid. Werkgevers blijven zitten met onvervulde
vacatures
, ofwel
openstaande vraag
. Zij kunnen dit tijdelijk opvangen met
overwerk
of door mensen uit andere regio's of landen te laten
pendelen
, maar daar zijn extra kosten aan verbonden. Een loonstijging zal dan ook onvermijdelijk zijn: de werkgevers concurreren met elkaar, en de aanbieders van arbeid hebben de banen voor het uitzoeken. Dit kan ertoe leiden, dat personen die voorheen geen arbeid aanboden dit alsnog gaan doen, dat ouderen
herintreden
of dat jongeren eerder hun opleiding afronden. Mogelijk zullen ook aanbieders van arbeid uit andere streken zich gaan vestigen (
immigratie
). Een andere mogelijkheid, die aantrekkelijker wordt als de lonen stijgen, is dat via substitutie de productiewijze wordt aangepast.
Een krappe arbeidsmarkt is meestal het gevolg van
hoogconjunctuur
, waarbij
overbesteding
leidt tot de wens om meer te produceren. Er kunnen echter ook andere oorzaken zijn. Zo wordt in Nederland door
regering
en
vakbonden
verwacht dat er krapte op de arbeidsmarkt op zal treden doordat als gevolg van
vergrijzing
het aantal personen dat arbeid kan verrichten daalt.
[2]
Al geruime tijd blijkt dat de huidige arbeidsmarkt niet naar behoren functioneert
[3]
. Het World Economic Forum (WEF) stipt aan dat we het huidige systeem niet in staat zijn om de skills van medewerkers goed in kaart te brengen, en mede daarom een mismatch ontstaat tussen de actuele skills en het werk dat men uitvoet. Daarnaast geeft het WEF aan dat diploma's geen goede indicator meer zijn voor de skills die mensen hebben. Een arbeidsmarkt waar skills de leidraad zijn, een zogenoemde
skills-based arbeidsmarkt,
kan vele problemen verhelpen. Indien duidelijk is welke skills je als medewerker nodig hebt voor een bepaalde functie, en welke skills je daarvan hebt of juist mist, wordt het makkelijker om gericht bij te scholen. Ook wordt inzichtelijk welke overstap je zou kunnen maken naar een ander beroep, mocht jouw baan verdwijnen door de komst van bijvoorbeeld digitalisering. Op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt al geexperimenteerd met zogenoemde ecosystemen, waar leren en ontwikkelen centraal staat en men onderzoekt in welke mate een skills-based arbeidsmarkt in de praktijk uitvoerbaar is. Een van deze initiatieven is House of Skills in de Metropoolregio Amsterdam
[4]
, een publiek-private samenwerking waar diverse projecten plaatsvinden op dit thema. House of Skills biedt ook een platform aan waar tools te vinden zijn die de matching op skills faciliteren. Zo vind je hier bijvoorbeeld De Paskamer, een instrument waarmee je inzicht krijgt in je eigen skills en de beroepen die daar goed bij passen. Deze tool is ontwikkeld in samenwerking met TNO. Ook wordt er op diverse plekken gewerkt aan een skillspaspoort, waar in kaart wordt gebracht welke skills mensen hebben. Doel van dit skillspaspoort is om de overstap van de ene naar d eandere baan op basis van skills te faciliteren. “Een skills based-arbeidsmarkt, waar je vrij kunt reizen met een (inter)nationaal skills-paspoort, dat is het ideaal” aldus TNO
[5]
.
Voor een volledige marktwerking moet er
volledige concurrentie
zijn. Daarvan is op de arbeidsmarkt om verschillende redenen geen sprake. Allereerst is arbeidsvermogen geen
waar
, maar een fictieve waar. Het arbeidsvermogen kan niet los worden gezien van de eigenaar. Voor een
perfecte markt
gelden verder als eisen:
- veel kleine partijen waardoor elke partij te klein is om de prijs te beinvloeden door:
- het volume van vraag of aanbod aan te passen;
- het toetreden of verlaten van de markt;
- de waar moet volledig inwisselbaar of
homogeen
zijn;
- alle partijen moeten volledig op de hoogte zijn van de economische en technische informatie die van belang is voor hun besluitvorming.
Arbeid is
heterogeen
: een aanbieder van arbeid kan niet willekeurig welke arbeid verrichten. Het hangt af van
opleiding
, ervaring, eigenschappen en karakteristieken, van belemmerende factoren zoals
reisafstand
, maar ook van de wensen en eisen van aanbieder en vrager. Bovendien is de informatie die men heeft over beschikbare personen en arbeidsplaatsen nooit volledig. Er vindt daardoor voortdurend een
zoekproces
plaats waarbij vragers en aanbieders een acceptabele of betere partner trachten te vinden en
onderhandelen
over een
arbeidsovereenkomst
. Het resultaat hiervan is dat er op elk moment zowel werkloosheid als openstaande vacatures bestaan. Dat er mensen werkloos zijn terwijl er ogenschijnlijk toch ruim voldoende werk beschikbaar is, is dus het gevolg van de normale werking van de arbeidsmarkt; zonder dit zoekproces zou de arbeidsmarkt niet naar behoren kunnen functioneren.
De werkloosheid die het gevolg is van het zoekproces wordt
frictiewerkloosheid
genoemd. Als de vraag naar arbeid groter is dan het aanbod dan is alle werkloosheid frictiewerkloosheid, indien men buiten beschouwing laat dat er in de praktijk werklozen zullen zijn die door een gebrek aan vaardigheden niet gevraagd worden op de arbeidsmarkt. Is het aanbod groter, dan is er ook
conjuncturele werkloosheid
. De omvang van de frictiewerkloosheid wordt kleiner als het vraagoverschot dan wel het aanbodoverschot toeneemt, en is maximaal als aanbod en vraag qua omvang in
evenwicht
zijn. Frictiewerkloosheid neemt af als de arbeidsmarkt efficienter kan functioneren, door bijvoorbeeld gebruik te maken van communicatiemiddelen zoals het
internet
.
Bij een krappe arbeidsmarkt zullen lonen onder invloed van vraag en aanbod stijgen, bij een ruime arbeidsmarkt zullen lonen echter niet automatisch dalen. Dit komt door de rechtspositie van werknemers zoals die door de wet is geregeld en door onderhandelingsresultaten tussen
vakbonden
en
werkgeversorganisaties
.
Om de arbeidsmarkt flexibeler te maken zou de rol van de vakbonden moeten worden teruggedrongen door bijvoorbeeld het niet meer
algemeen verbindend
verklaren van cao's, versoepeling van het
ontslagrecht
en werkloosheidsregelingen die meer prikkels tot zoeken naar werk geven. Tegenstanders van deze theorie zien hierin een individualisering en daarmee een verzwakking van de onderhandelingspositie van de toch al zwakkere werknemers. Bovendien kan een flexibele arbeidsmarkt de innovatie schaden.
[6]
De Amerikaanse econoom
Galbraith
pleit voor drie instituties die elkaar op de arbeidsmarkt in evenwicht houden: regering, vakbonden en de grote zakenwereld.
[7]
Binnen een arbeidsmarkt kan een aansluitingsprobleem ontstaan. Dat wil zeggen dat vraag en aanbod niet op elkaar zijn afgestemd. Grofweg zijn er twee soorten aansluitingsproblemen: kwalitatief en kwantitatief.
Dit komt voor wanneer er op een arbeidsmarkt een discrepantie is in de kwaliteit van de aangeboden en gevraagde arbeid. Bijvoorbeeld in het geval er vraag is naar werknemers op mbo-niveau terwijl er voornamelijk HBO- en academici in een regio werkzaam zijn.
Dit gebeurt wanneer er in aantallen een discrepantie is op een arbeidsmarkt. Denk hierbij aan een grote regionale werkgever die verdwijnt en er daarvoor veel mensen met een bepaald specialisme werkzoekend worden die in een regio actief zijn waar geen of nauwelijks vraag is naar hun specialisme.
Dergelijke aansluitingsproblemen kunnen altijd en overal voorkomen. Bij het verdwijnen van werkgevers in een regio tot een landelijk probleem met bijvoorbeeld "uitstervende" beroepen zoals postbezorger.
Daarnaast kan er een kwalitatief aansluitingsprobleem zijn tussen onderwijs en arbeidsmarkt. In de liberaal-economische theorie kan de
varkenscyclus
zorgen voor tekorten/overschotten in bepaalde beroepen/werkzaamheden. In Nederland klagen werkgevers sinds de zeventiger jaren over onvoldoende scholing als het gaat om vakkrachten. Zie b.v. Stichting Maatschappij en Onderneming
[8]
Ook in landen met een strakke overheidsplanning blijken kwalitatieve discrepanties tussen onderwijs en arbeidsmarkt. De snelle ontwikkeling van specialismen maakt in het algemeen een directe aansluiting tussen onderwijs na middelbare school en universiteit moeilijk. 'Learning on the job' en '
permanente educatie
' blijven belangrijk om discrepanties 'werkende weg' te verminderen.
Al vanaf het begin van de economische wetenschap wordt geschreven over 'human capital' en het belang van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.
[9]
Vaak onderscheidt men de open en de verborgen arbeidsmarkt. De open arbeidsmarkt wordt gevormd door de vacatures die via openbare kanalen zoals advertenties in kranten en op websites vervuld worden. Naast de open arbeidsmarkt bestaat ook een verborgen arbeidsmarkt. Hier worden vacatures intern of via informele
netwerken
vervuld. Waar in principe iedereen toegang heeft tot de open arbeidsmarkt, moet men voor de verborgen arbeidsmarkt meestal over ervaring en een netwerk beschikken. Vanuit werkgevers werkt het echter omgekeerd; zijn zullen meestal eerst de verborgen arbeidsmarkt raadplegen en zullen pas daarna de open arbeidsmarkt opgaan door een recruiter in te schakelen of een vacature te plaatsen.
- Bader, V.
;
Benschop, A.
(1988):
Machtskansen in arbeidsverhoudingen
, Universiteit van Amsterdam,
- Benschop, A.
(1996):
Wat is een arbeidsmarkt?
uit
Arbeidskrachten tussen markt & macht: theorieen, empirische trends en beleidsscenario's
, Universiteit van Amsterdam,
- Boot, P.A.
(1991):
Werkgelegenheid en werkloosheid. Een thematische inleiding in de algemene economie
, Wolters-Noordhoff.
- ↑
Hoof, J.J.B.M. van
(2007):
Nieuwe geluiden, oude thema's : veertig jaar veranderingen in het arbeidsbestel
, Radboud Universiteit Nijmegen
- ↑
Kabinet Balkenende, "Tripartite beleidsinzet Participatietop", 27 juni 2007
- ↑
Ronald Dekker
,
De arbeidsmarkt werkt niet zoals we denken
.
Gearchiveerd
op
13 december 2021
.
- ↑
a
b
House of Skills
.
Gearchiveerd
op
13 december 2021
.
- ↑
WAAROM EEN ‘SKILLS-PASPOORT’ NU ECHT HARD NODIG IS
.
Gearchiveerd
op
19 januari 2021
.
- ↑
Alfred Kleinknecht
, "Is labour market flexibility harmful to innovation?", Cambridge Journal of Economics 22 (1998), pp. 387-396.
- ↑
J.K. Galbraith, "American Capitalism: The concept of countervailing power", 1952
- ↑
SMO Boek 2 (1977)
Ach meneer, ze kunnen tegenwoordig geen hamer meer vasthouden
- ↑
R.W. Kruijswijk (1983)
Bibliografie Onderwijseconomie
,
https://tilburguniversity.on.worldcat.org/oclc/63883254