經營陣 集團을 對象으로 한 敎育을 進行할 때, 우리는 흔히 多樣性이 팀의 成果에 어떻게 影響을 미치는지 묻고는 한다. 거의 大部分은 多樣性이 더 큰 팀이 그렇지 않은 팀보다 뛰어난 成果를 보인다는 點을 確信한다. 特히 革新을 要求하는 프로젝트의 境遇 그렇다. 이들은 익숙한 말들을 내세운다. 多樣性이 깃든 팀에는 다양하고 相異한 觀點과 아이디어, 意見이 存在하며 이는 競爭的 環境에서 劃期的 成果를 達成하는 데 必須的이라는 것이다.
하지만 實際로는 多樣性을 지닌 팀이 均一한 性格을 보이는 팀에 비해 떨어지는 成果를 보이는 일이 頻繁하다. 왜 그럴까? 그들의 潛在力은 否認할 수 없지만 이는 醫師疏通 過程에서 難關에 가로막힌다. 單純한 이야기다. 비슷한 背景을 가진 사람들은 行動과 優先順位 設定에 對한 方式, 作業 速度 等에 關해 共通된 規範과 家庭을 共有한다. 하지만 팀 構成員들의 出身 背景이 다양할 境遇, 當然하게 받아들이던 習慣들에서 자주 衝突이 일어나기 始作한다. 意見을 뒷받침하는 “證據”로서 무엇이 重要한지도 分野에 따라 달라지게 된다. 그 結果 誤解와 挫折이 빚어진다. 實際로도 앞선 硏究에서 平均的으로 人口 多樣性(demographic diversity)李 팀의 結果物에 否定的인 影響을 주는 것을 알 수 있다.
이와 關聯해서 筆者들은 革新 集約的 環境의 醫藥品 開發 分野에서 硏究를 進行했다. 그 結果 팀 內 多樣性이 주는 利點을 活用하기 위해서는 팀 構成員들이 拒否나 猖披에 對한 걱정 없이 自身의 아이디어, 質問, 憂慮에 對한 목소리를 낼 수 있는 心理的 安全感(psychological safety)을 마련하는 것이 核心이라는 點을 알 수 있었다.
最初의 證據
心理的 安全感이 多樣性이 約束하는 利點을 實現함에 있어 核心일 수 있다는 理論 自體는 새로운 것이 아니다. 하지만 이에 對한 實證的 證據가 缺如되고 있었다. 그렇기에 筆者들은 各其 다른 程度의 多樣性을 보이는 6個 大型 製藥 會社 內 62個의 醫藥品 開發 팀을 對象으로 한 硏究에서 이러한 理論을 實證的으로 檢證하기로 했다. 팀들은 外部 파트너 業體와의 協業, 빠듯한 期限 遵守, 安全과 藥效에 있어 높은 水準의 規制 基準을 滿足해야 하는 醫藥品 開發 等 다양한 業務를 遂行했다. 筆者들은 綜合 指數(性別, 나이, 在職 期間, 機能的 專門 知識 包含)를 活用해 多樣性을, 旣存에 確立된 調査 手段을 통해 心理的 眼點感을 測定했다. 팀 成果에 對한 評價는 企業 內 高位 리더들로부터 蒐集했으며, 이들은 筆者들의 다른 基準에 따른 팀의 價値는 알지 못하였다.
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