디지털 人材, 女性리더 育成… 人事도 빅데이터 基盤으로

東亞日報
入力 2022年 7月 7日 03時 00分

전승훈 記者

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[The Insight]

[흔히 신한금융그룹을 가리켜 ‘平凡한 사람이 만든 非凡한 組織’이라고 한다. 平凡한 사람들로 構成된 組織이 創業後 짧은 時間 내 大韓民國을 代表하는 리딩 金融그룹으로 成長하기까지 한결같이 人材育成에 眞心인 會社였다.

신한금융그룹의 母胎(母胎)가 되는 신한은행은 創業初期부터 職員들에게 工夫를 많이 시키는 會社, 金融圈人材士官學校로 名聲이 높았다. 또한 新韓銀行이 最初로 購入한 不動産이 ‘新韓硏修院’일 程度로 職員들의 學習과 成長에 投資를 아끼지 않았다.

이런 傳統은 只今도 이어져 신한금융그룹의 中期戰略 ‘FRESH 2020s’의 根幹이 되는 課題亦是 ‘Human Talent¤未來를 先導하는 융·複合形人材育成’이다.

女性리더 育成으로 리더십의 多樣性追求

신한금융그룹은 그룹 內 리더십 多樣性確保戰略으로 2018年부터 쉬語로즈(SHeroes) 프로그램을 運營하고 있다. 이 프로그램은 金融圈最初의 女性 리더 育成 프로그램으로 ‘宸翰(SH)의 英雄들(Heroes)’이라는 뜻을 담고 있으며 그룹 코칭과 多樣한 特講으로 構成돼 있다. 只今까지 200餘名의 女性部署長들이 修了했고 이들 中最初女性 CEO를 비롯한 任員, 本部長等最上位 리더를 꾸준히 輩出했다.

新韓에서 쉬어로즈는 人材多樣性을 象徵하는 核心 프로그램으로 그룹 CEO인 조용병 會長이 모든 것을 챙긴다. 昨年 코로나 時期에도 會長이 모든 쉬語로즈 리더들을 對象으로 非對面 티타임 形態의 그룹 코칭을 實施했다.

特히 올해는 女性 리더가 그룹의 中心, 未來持續成長의 核心이 된다는 意味로 C.O.R.E 育成原則을 樹立했다. C.O.R.E는 Confidence(自信感과 自負心), Opportunity (成長機會擴大), Reinforce(同伴成長 및 關係强化), Embrace(包容的文化構築)를 뜻한다. 그동안 該當 프로그램을 修了한 쉬語로즈 펠로우즈가 內部 코칭 講師로 參與해 女性 리더들이 現業에서 實質的인 리더십을 發揮할 수 있도록 體系的으로 코칭할 方針이다.

그룹 내 人材交流 통한 經驗擴大

이뿐만 아니라 新韓金融그룹 16個子會社間人力交流 프로그램을 運營함으로써 職員들에게 職務經驗擴張機會를 주고 있다. 例를 들어 新韓銀行의 리스크 管理擔當職員이 리스크 管理業務를 擔當하는 經驗을 提供함으로써 金融業全般을 理解할 수 있는 機會를 준다. 이러한 人力交流는 每年 80¤90餘名規模로 實施되고 있다.

未來成長動力確保 위한 果敢한 人材投資

人材育成戰略은 時代變化에 맞게 變化하고 있다. 過去에는 金融專門家育成에 集中했다면 只今은 그룹의 未來成長動力確保를 위해 金融專門性과 디지털 力量을 함께 保有한 人材를 育成하는 데 注力하고 있다. 代表的인 디지털 專門家育成 프로그램으로는 고려대와 함께 運營中인 ‘디지털金融工學碩士課程’을 꼽을 수 있다. 每年 30餘名의 그룹 職員이 2年碩士課程에 入學해왔으며 現在까지 모두 127名이 修了했다. 이들은 그룹 內 디지털 分野核心人力으로 活動하고 있다.

이뿐만 아니라 宸翰金融은 그룹 次元의 디지털 力量强化를 위해 旣存의 디지털 硏修 프로그램을 職級別 맞춤型 프로그램으로 改編해 下半期中施行할 豫定이다. 經營陣을 對象으로 한 新韓DBL, 次世代 리더級을 對象으로 한 新韓DBS, 實務自給對象新韓DU 過程이 8月부터 運營된다.

透明하고 公正한 HR 運營體系構築

最近話頭가 되고 있는 공정하고 透明한 HR 運營體系構築을 위해 宸翰金融은 昨年부터 다양한 試圖를 하고 있다. 特히 2021年 7月新韓文化 RE: Boot 宣布以後 그룹 次元에서 가장 積極的으로 變化를 推進中인 領域中 하나다. 그間 HR은 少數人事擔當者를 中心으로 意思決定이 이뤄져 閉鎖的이라는 指摘이 있었다. 이를 改善하기 위해 新韓의 主要子會社들은 客觀的인 데이터 基盤人事運營體系構築에 많은 努力을 기울이고 있다.

그룹의 代表子會社인 신한은행은 今年初 HR 빅데이터 및 AI 알고리즘 基盤의 새로운 人事電算 ‘S-HR’을 마련했으며, 成果, 力量評價, 延壽履歷等 50餘個要素를 活用한 AI 昇進審査와 移動配置 알고리즘을 實際人事에 活用해 公正性을 强化하고 人事의 豫測可能性을 높였다는 評價를 받고 있다.

또한 신한은행, 신한카드, 新韓金融投資는 사내公募(Open Job Posting) 프로세스 運營擴大를 통해 職員主導型經歷管理體系를 强化했다. 또한 職員의 力量開發動機附與 및 人事結果에 對한 受容性을 높이기 위해 非公開로 管理하던 HR 데이터의 職員共有範圍를 漸進的으로 擴大하고 있다.

人事評價 또한 큰 變化가 進行中이다. 傳統的으로 金融會社의 人事評價는 過程보다는 成果中心의 定量評價方式으로 運營됐다. 하지만 職員에 對한 常時 코칭 및 目標達成을 위한 動機附與를 强化하기 위해 2021年부터 OKR(目標 및 核心結果指標)을 活用한 職員成果管理 프로세스를 本格運營中이다. 分期單位 OKR 設定과 每月 1回以上部署長의 常時 피드백을 정착시킴으로써 旣存의 結果를 測定하고 評價等級을 附與하는 手段으로서의 人事評價가 아니라 職員을 성장시키는 常時 코칭 基盤育成型人事評價體系로 업그레이드했다.

전승훈 記者 raphy@donga.com

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