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DE&I 尊重文化 · 人權리스크 제로化
People and Community DE&I 尊重文化 · 人權리스크 제로化

함께하고 싶은 企業이 되는 길은 무엇일까?

Our Approach

市場環境의 級變化, ESG 어젠다 및 豫想치 못한 글로벌 이슈 等 過去의 方式으로는 未來 生存을 擔保 할 수 없는 狀況에서 持續可能한 企業이 되기 위해서는 最高의 人材가 모이고, 日常化된 挑戰과 競爭을 통해 成果를 인정받을 수 있는 文化가 重要합니다. 特히 다양한 世代와 多樣한 생각을 가진 사람들이 共感하고 理解하고 함께 할 수 있다면 그 시너지는 극대화될 것입니다. CJ제일제당은 우리 會社의 構成員이라면 누구나 最高人材로 成長할 수 있고, 나이, 年次 等과 關係없이 마음껏 成果를 創出하고, 公正하게 成果를 인정받을 수 있는 文化와 시스템을 갖추기 위해 努力하고 있습니다. 이를 爲해 多樣性과 公正性, 包容性 强化를 통한 創意的이고 柔軟한 文化를 構築하고자 합니다. 더불어 黨舍의 事業長 뿐 아니라 글로벌 供給網을 包含하는 人權經營을 推進하여 任職員, 파트너, 地域社會, 顧客 等 모두가 함께 協力하고 싶은 企業이 되고자 합니다.

DE&I 尊重文化 構築

水平的이고
革新的인
組織文化 造成

CJ 제일제당은 構成員의 多樣性을 尊重하고 公正한 機會를 바탕으로 力量을 發揮할 수 있는 組織을 志向합니다. 모든 사람의 日常이 健康하고 즐거운 社會가 제일제당이 꿈꾸는 未來입니다.

CEO와 함께하는 疏通, 銀스테이

CJ 제일제당은 CEO와 構成員 간 온·오프라인 小規模 懇談會人 ‘銀스테이’를 運營하여 相互 共感帶를 形成하고 眞情性 있는 疏通 活動을 强化하고 있습니다. 銀스테이는 職務, 職級別 參席 希望者 申請 方式으로 運營되며, 參席者는 申請者 中 回差別 다양한 組織 構成員으로 選定됩니다. CEO 는 CEO 가 아닌 先輩로서의 助言과 함께 經營者로서 成長할 수 있는 力量 等을 提示하고, 參席者는 業務的 또는 個人的으로 가지고 있던 苦悶에 對해 털어놓으며 便安한 雰圍氣에서 小規模로 深度 있는 對話가 進行되어 雙方向 水平的 커뮤니케이션이 이뤄졌습니다. 2023年에는 職級別 눈높이에 맞는 持續的인 疏通을 强化하고 全 任職員 對象 一貫的인 CEO 메시지를 傳達할 수 있도록 할 豫定입니다.

2022년 은스테이는 20회 진행되었고 141명이 참여함.

INNO it! 캠페인

INNO it!

INNO it! 캠페인은 자유롭게 意見을 提案하고 스마트하게 일하는 ‘水平的이고 革新的인 組織文化’로의 變化를 前 構成員이 함께 만들어가는 組織文化 革新 活動으로 2023年 上半期부터 進行되고 있습니다.

Equal Opportunities for ALL

다양한 專門家들이 오직 ‘成果와 力量 中心’의 公正한 機會를 保障받을 수 있는 文化를 構築하기 위해 사내 文書(昇進/커리어마켓 志願書, 프로필 等)에 先入見을 줄 수 있는 差別的 項目(年齡, 性別, 學歷, 國籍 等)은 表示하지 않도록 하고, 成果와 力量, 業務 經驗에 對한 情報만을 提供하도록 했습니다. 더불어 同僚와 對話 詩에도 서로에게 不必要한 質問을 하지 않도록 配慮하는 文化를 構築하였습니다.

Equal Opportunities for ALL

Call My Nickname

CJ 제일제당은 2000年 國內 最初로 水平的 呼稱 制度인 ‘님 文化’를 導入하고, 글로벌 企業으로서 다양한 構成員을 包容하는 組織文化를 擴大하기 위해 닉네임(英語 이름 또는 한글 이니셜)을 竝用하여 使用하는 Call My Nickname 活動을 進行했습니다.

Call My Nickname

Round Table & Smart Email

CJ 제일제당은 水平的인 組織文化를 構築하기 위해 對面會議 時 座席配置나 床石 없이, 會議에서의 役割 및 論議 內容을 考慮하여 願하는 자리에 着席하도록 하는 ‘Round Table’ 活動을 進行하고 있으며, 이메일에 極尊稱이나 不必要한 漢字 等을 使用하지 않고 核心 內容만 作成하도록 하여 業務 效率性을 높이는 ‘Smart Email’ 活動을 進行하고 있습니다.

Round Table & Smart Email

多樣性 및 包容的
글로벌 리더십 向上

CJ 제일제당은 構成員 스스로가 開發計劃을 樹立하고 學習할 수 있도록 하는 오픈型 人材 育成 體系를 運營하고 있습니다. 設問을 통해 커리어上 育成 니즈를 把握하고, 希望 經歷 經路 및 成長 비전에 따라 맞춤型 經歷 開發 프로그램을 提供합니다. 人事시스템의 글로벌 擴張에 따라 글로벌 移動者를 위한 Global Mobility 育成 體系와 構成員의 글로벌 DE&I 마인드를 强化하기 위한 DE&I Workshop 을 導入했습니다.

Global Mobility 革新戰略

CJ 제일제당은 글로벌 賣出 比重이 國內 賣出 比重을 뛰어넘어 글로벌 企業으로서 漸次 자리를 鞏固히 하고 있습니다. 글로벌 市場 擴大에 따라 人材 育成 體系의 패러다임을 變化하여 한 國家 또는 圈域에 限定된 커리어 開發이 아닌 글로벌 市場 全體를 基盤으로 個人의 커리어 開發이 可能하도록 革新 戰略 方向인 ‘ Global Mobility ’를 樹立했습니다. ‘ Global Mobility ’ 戰略의 核心은 ‘ Growth from within ’이라는 人材 育成哲學 안에서 內部 專門家들이 글로벌 事業 舞臺에서 自己主導的으로 力量을 强化함으로써 會社의 事業 競爭力도 함께 成長할 수 있는 善循環 救助의 마련입니다. 國內 任職員에 限定되지 않고 全 世界에 約 3萬 7千 名의 職員으로 人材 範圍를 擴大하여 全 글로벌 任職員이 다양한 機會 속에서 眞正한 일의 價値와 目的을 찾을 수 있도록 하고자 합니다. 또한 構成員의 自己主導的 成長 意志에 따라 經歷 開發 計劃을 세우고 海外 經驗을 擴大하는 等 다양하고 立體的인 成長 經路를 提供합니다. 이를 爲해 다양한 글로벌 育成 프로그램의 마련과 柔軟한 補償 및 職制 等의 運營 基準을 樹立하여 Global leading company 로 跳躍하고자 합니다.

Global Mobility 育成 體系 導入

글로벌 職務 轉換者 對象 敎育을 實施하여 소프트랜딩을 支援하고 成果를 낼 수 있도록 Global Mobility 革新 戰略 基盤의 Global Vision, Way of Working, CJ Leadership, Expertise 4가지 領域의 프로그램을 開發하였습니다. 敎育은 對象에 따라 國內 및 海外에서 流動的으로 進行될 豫定입니다.

DE&I Workshop 프로그램 開發

組織 內 DE&I 는 CJ 經營哲學의 行動原則 實踐에 必要한 條件이며, Global Mobility 施行 時 글로벌 리더의 核心力量으로 强調되고 있습니다. 이를 反映하여 서울대학교 大學院 敎育學科와 協力하여 DE&I Workshop 過程을 開發하고, 글로벌 有關部署 팀 리더 12名을 對象으로 첫 워크숍을 實施했습니다. 워크숍의 主要 內容은 DE&I 認識 檢事, 槪念과 必要性, 問題 狀況 時 對應方案, 實踐計劃 等으로 構成되었습니다. 向後 피드백을 反映하여 글로벌로 擴大할 豫定입니다.

DE&I 워크숍 이후 인식의 변화는 5점 만점 기준으로 사전에는 3.79점 사후에는 3.94점으로 인식이 변화함.

다양한 成長 機會 提供

Global Career Market(글로벌 社內公募 制度)

다양한 機會와 公正한 競爭을 위한 國內 制度로 運營되던 ‘Career Market’ 을 擴張하여 ‘Global Career Market’ 制度를 導入했습니다. 글로벌 事業領域 擴大에 따라 構成員들의 國家 間 移動과 協業을 보다 活潑히 하고 다양한 國家, 圈域에서 커리어 비전을 設計할 수 있는 多經路의 立體的인 成長 經路 (Multi- Dimensional Model) 를 提示합니다. 旣存에는 海外 派遣 制度를 통해 國內 構成員들을 海外 事業場으로 配置하였다면, 이를 擴張하여 優秀한 人材들을 海外 法人에서 韓國으로 또는 海外 法人에서 다른 國家로 積極 配置 및 育成할 수 있습니다.

Global Exposure Program(글로벌 經驗機會 附與)

職務와 關聯된 글로벌 프로젝트 協業 機會 等을 통해 構成員들이 物理的, 文化的 制約 없이 6個月 以內의 期間 동안 글로벌 經驗을 쌓을 수 있는 ‘Global Exposure Program’ 을 導入했습니다. 본 프로그램은 戰略的 重要度가 높은 프로젝트를 發足, 글로벌 有關 業務 構成員들이 參與할 수 있도록 하며 直接的 移動, 配置가 어려울 境遇 Virtual로 프로젝트 進行이 可能합니다.

Mobility 類型別 補償 및 柔軟한 職制 基準 樹立

글로벌 移動의 活性化를 위해서는 柔軟한 職制 轉換 基準을 통해 制約을 解消하고, 移動者에 對한 補償 基準의 樹立이 뒷받침되어야 합니다. 글로벌 成長 意志가 있는 構成員들이 보다 자유롭게 移動하고 動機 附與될 수 있는 基準을 樹立하여 글로벌 人材 育成 시스템을 强化할 豫定입니다.

글로벌 일하는 方式 先進化

디지털 業務 協業 플랫폼 M365 導入

CJ 제일제당은 일하는 方式의 根本的인 革新을 推進하기 위해 글로벌 디지털 業務 協業 플랫폼(M365)을 導入했습니다. M365는 언제, 어디서나, 어떤 機器로든 簡單하고 便利하게 利用할 수 있고 디지털 워크 플레이스에서 國內 및 海外 構成員間 疏通(이메일, 채팅), 協業(온라인 會議, 共同編輯), 共有(資料, 業務 一定 管理)를 通해 글로벌 統合 業務環境을 構築합니다. 이를 통해 相互間의 尊重과 協業을 土臺로 자유롭게 疏通할 수 있는 水平的이고 革新的인 組織 文化를 構築하고, 沒入할 수 있는 時間과 場所를 選擇할 수 있는 自己主導的 Smart Working 環境을 造成하고자 합니다.

公正한 競爭
環境 構築

CJ 제일제당은 日常化된 挑戰과 公正한 競爭을 통해 構成員과 會社가 함께 成長할 수 있는 人士시스템을 志向합니다. 이를 爲해 HR 制度를 全面 改編하여, 열린 機會를 통해 力量을 마음껏 펼치고 成果에 걸맞은 補償을 附與받는 健康한 環境을 造成하였습니다. 앞으로도 CJ 제일제당은 持續的인 人事 革新을 통해 構成員의 成長을 돕는 人事制度를 構築해나갈 것입니다.

인사 제도에는 6가지를 구축. 직급제도 : 공정한 경쟁의 장 구축 위한 직급단계 최소화(7단계에서 3단계로). 승진 제도 : 자기주도적 승진 지원 제도 도입 및 최고 인재 빠른 성장 위한 체류연한 폐지. 보상 제도 : 시장가치 중심 보상정책 및 탁월한 능력과 성과에 대한 파격 보상. 평가 제도 : 상대평가 완화, 상시 성과관리 강화 및 다면 피드백 도입. 성장 제도 : 열린 기회를 통한 자기 주도적 성장 제도 설계. 근무 제도 : 업무 효율과 생산성 향상을 위한 유연근무제 확대.

다양한 機會와 公正한 競爭

CJ 제일제당은 挑戰과 競爭文化가 定着될 수 있도록 다양한 制度와 시스템이 構築되어 있습니다. 新事業에 對한 Idea를 비즈니스로 성장시킬 수 있는 사내벤처 制度를 運營해 未來 革新環境을 造成했습니다. 아울러, 自己 主導的 經歷開發을 支援하는 Job Posting 制度 및 시스템 (Career Pathfinder) 을 構築해 그룹 內 다양한 事業 및 職務에 挑戰할 수 있는 機會의 場을 마련했습니다.

Career Pathport : 구성원이 작성한 커리어 이력 기반 경력 개발 계획 제안 및 커리어 마켓 활용. Career Market : 수시 사내 (그룹) 공모 플랫폼. 사전준비(조직별 소요 확인, 포지션 정보 검토) → 지원자 모집(사내공지, 지원서 접수) → 지원자 평가(서류/인터뷰 진행) → 선발 및 이동(합격자 부서배치)

卓越한 成果에 對한 破格的 補償

成果 評價 시스템 改善 PMDS+ 1) ㅣ CJ 제일제당은 새로운 未來를 準備하고, 構成員의 革新 成長을 支援하고자 2021年 成果管理 시스템을 改編하였습니다. 改編된 PMDS+ 시스템을 통해 常時 成果管理를 導入하여 構成員의 自己主導的 成長 文化를 構築하고, 緩和된 相對評價 基準을 適用하여 公正性을 提高하며, 리더의 權限과 責任을 强化하였습니다. 또한 力量開發과 成長에 도움이 될 수 있는 强點과 改善點 中心의 同僚 리뷰를 施行하는 多面피드백 制度를 導入하였습니다.

1) PMDS+: Performance Management & Development System

PMDS+(Performance Management & Development System) : 상시 성과관리 강화, 다면 피드백 도입, 상대평가 완화, 역량 평가 체계 개편, 리더의 권한·책임 확대.

任職員 補償 政策 改善 ㅣ CJ 제일제당은 制度 改編을 통해 市場價値에 따른 補償政策 運營, 組織長 年俸調整 權限 擴大, 成果에 따른 破格 補償을 强化하고 있습니다. 特히 組織長에게 年俸調整 權限을 附與해 個個人의 能力과 成果가 直接的인 補償에 反映될 수 있도록 하였으며, 産業別 特性을 反映한 市場價値 中心의 맞춤型 政策을 통해 差別化된 補償政策을 實現하였습니다.

임직원 보상 정책 개선 Inno X Bonus : Outstanding 성과의 핵심 성과자 중심 즉시 보상하는 파격 보상프로그램. ONLYONE Awards : 그룹 최고 권위, onlyone 성과에 대한 시상 및 BP 사례전파·공유. CJ제일제당 Awards : 재무적 성과창출, 변화혁신에 기여한 조직/구성원에 대한 제일제당 전사 시상제도. 본부/담당 시상제도 : 구성원의 성과창출, 도전정신 강화, 격려 차원의 본부/담당 시상제도.

自己主導的
沒入 環境 擴散

CJ 제일제당은 ‘最高人材'가 다니고 싶어하는 會社를 만들기 위해 自己主導的 沒入 環境을 擴散하고 있습니다. 安定的인 業務環境을 維持할 수 있도록 子女의 生涯週期別 다양한 支援 制度와 家族돌봄제도 等을 통해 家族親和制度를 强化하고 母性과 父性에 따른 差別을 두지 않고 있습니다. 또한 構成員 個個人의 業務 및 라이프 스타일을 尊重하는 유연금無題 導入 및 遠隔勤務 等 Smart Working 環境을 構築 및 擴散하고 있습니다.

家族親和制度 强化

CJ 제일제당은 任職員이 妊娠부터 出産, 養育이라는 生涯週期에 따른 離脫을 防止하기 爲해 母性保護는 勿論 圓滑한 育兒 및 家族돌봄을 위해 法定 基準 外 다양한 支援制度를 運營하고 있습니다. 妊娠婦龍 社員證發給과 妊娠祝賀 膳物을 통해 妊娠婦 配慮 文化를 造成하며, 出産 後 母乳 授乳 中인 任職員이 便安하게 母乳 授乳를 할 수 있는 空間을 마련하고 있습니다. 任職員들이 子女와 함께 出退勤하며 걱정 없이 會社 業務에 專念할 수 있도록 職場 어린이집人 ‘ CJ 키즈빌’을 運營하여 일과 家庭의 兩立을 支援하고 있습니다. 또한 2023年 4月 子女 入養 有給休暇, 配偶者 海外 出國 時 海外 同伴 休職 制度 等을 新設하였고, 열린협의회의 提案을 土臺로 育兒休職 期間을 2年으로 擴大 適用하였습니다. 그 結果 2022年 家族親和 再認證을 獲得하였습니다.

2022년 유연근무제 사용 국내 임직원 : 51.5%. 생애주기에 따른 임직원 지원제도 이미지 준비단계 : 법정 기준 준수 제도에 맞추어 난임휴가가 지원되고 ONLY CJ(법정 기준 이상 지원 제도)에는 난임 휴직(최대 6개월)과 난임 시술비가 지원. 임신 단계 : 임신축하선물(본인, 배우자), 임신기 단축근로(12주~36주 추가지원), 태아검진 휴가(본인, 배우자), 임신 휴직(임신 중 육아휴직 외 별도(임신 중 1개월~10개월 휴직가능(1개월 단위 신청 최대 2회 분할)이 ONLY CJ 제도로 지원. 출산 단계 : 출산 전후 휴가, 유사산 휴가, 배우자 출산 휴가가 법정 기준 준수 제도가 제공, 출산축하선물, 자녀입양 유급 휴가, 출산비용 지원, 배우자 유사산 휴가(최대3일)이 ONLY CJ 제도로 지원됨. 육아 단계 : 육아단축근로,직장 어린이집이 법정 기준 준수 제도가 제공, 신생아 돌봄 단축근로, 자녀입학휴가, 자녀입학 단축근로(1일 1시간 근로단축(최대1년)), 긴급자녀 돌봄 단축근로(1일 2시간 근로시간 단축(최대 1개월)), 육아휴직 플러스(육아휴직 사용 후 추가 휴직(최대 1년)), 배우자 해외 동반 휴직(최대2년)이 ONLY CJ 제도로 지원됨.

母性保護 男性職員 擴大 適用

CJ 제일제당은 母性保護는 男性도 함께하는 것이라는 社會的 認識과 構成員의 DE&I 側面을 考慮하여 旣存 女職員에게만 適用되던 胎兒檢診 休暇를 남職員 配偶者에게도 擴大 適用하여 家庭에 意味 있는 時間이 될 수 있도록 하였습니다. 또한 妊娠婦 女性에게만 提供하던 妊娠 祝賀膳物(맘第一 케어박스)을 配偶者가 妊娠한 男職員 對象으로도 擴大 支給하여 構成員의 滿足度를 높였습니다.

自己主導的 柔軟勤務制

CJ 제일제당은 構成員의 業務時間과 業務場所의 自己主導的 設計 文化 擴散을 통해 構成員들의 柔軟한 勤務를 支援하고 있습니다. 在宅勤務制 常時化, 據點 오피스 構築 및 選擇勤務制 等의 柔軟勤務制度를 支援하여 業務 및 個人的 狀況에 맞게 業務 時間과 場所를 變更할 수 있도록 하였습니다. 또한 눈치보지 않는 休暇 文化 定着을 위해 2022年에는 休暇 自家決裁 및 時間單位 休暇 使用을 制度化하였습니다.

CJ第一製糖 據點 오피스 1號 ‘Blossom Office’ 設置

2022年 7月 집에서 가까운 곳에서 出退勤하며 業務를 處理할 수 있는 CJ 第一製糖 任職員 專用 據點 業務空間人 ‘블로썸 오피스 (Blossom Office) ’를 오픈했습니다. 業務 沒入度와 自律性을 높여 便安하고 活力있는 組織文化를 造成하기 위해 서울 中區 CJ第一製糖센터(本社 社屋)와 京畿 水原의 블로썸파크(R&D센터) 中間 地點인 분당에 設置되어 事務職 職員 外에도 硏究開發職 職員들의 利用도 活性化할 豫定입니다.

Blossom Office

CJ그룹 據點 오피스 ‘CJ Work ON’ 導入

‘CJ Work ON’ 은 CJ 그룹 任職員의 自律的인 勤務空間 選擇을 支援하기 위한 場所로 首都圈 CJ主要 系列社 社屋을 據點化하여 運營하고 있습니다(동대문, 서울驛, 江南, 龍山驛, 一山). 任職員이 집과 가까운 事務室을 選擇하여 出退勤 時間을 줄이고 個別 業務에 沒入할 수 있는 環境을 提供하고 있습니다.

일하는 방식 변화 확대 이미지 2020.03월 재택근무제를 도입 : 코로나 19 대응을 위한 방역 일환으로 도입 후,상시 재택근무제도 기반을 마련. 2021.07월 선택근무제를 도입 : 업무효율과 생산성 향상을 위한 선택근무제를 도입. 2022.01월 시간과 장소를 self design : 거점 오피스 cj work on도입, 휴가 자가결재, 시간단위 휴가 도입.

人權리스크 제로化

人權經營 體系
構築

CJ 제일제당의 人權經營은 企業에 所屬된 任職員뿐만 아니라, 協力業體의 任職員, 消費者, 地域住民 等 內外部 利害關係者의 人權을 尊重하고 保護하는 經營原則을 의미합니다. 當社는 2021年을 人權經營 推進의 元年으로 삼아 人權經營 施行을 위한 거버넌스 構築, 人權經營宣言文 改正과 함께 패밀리社를 包含한 國內 製造 事業場의 人權實査를 進行하고 實査 結果 바탕의 改善 措置를 取함으로써 人權 分野에서 發生 可能한 潛在 리스크를 管理할 수 있는 體系를 마련하였습니다.

人權經營 推進 方針

CJ 제일제당은 經營活動에서 發生할 수 있는 다양한 人權侵害 要素를 先制的으로 把握하고 改善함으로써 모두의 人權을 尊重하고자 努力하고 있습니다. 2021年에는 人權經營宣言文을 全面 改正하여 人權經營의 內容과 指向點을 明確히 하였고, 國內 事業場의 潛在的 人權 리스크를 自體 點檢하는 活動을 進行하였습니다. 內部 任職員부터 始作하여 人權經營에 對한 理解도를 높이기 위한 弘報 및 敎育을 推進해 나가고, 協力社 및 海外 事業場을 包含하여 人權影響評價를 實施하며, 人權侵害 事案이 發生할 境遇 救濟節次와 프로세스를 强化하겠습니다.

人權經營 거버넌스 ㅣ 理事會 傘下 持續可能經營委員會에서 人權을 包含한 ESG 案件을 管掌하며, 專擔部署를 통해 人權經營 關聯 事項을 推進하고 있습니다.

인권경영 거버넌스 이미지. 세개의 전담부서를 통해 인권경영 관련 사항을 추진함. 이사회 산하 지속가능경영 위원회 : 인권 전략 및 방향성에 관한 안건심의 및 의결 기업의 인권경영 이행 성과 감독, 지속가능경영 협의체 : 대표이사 산하 주요 인권경영 추진과제 검토 및 심의 인권경영 실무협의회 : 국내외 잠재적인 인권 리스크 진단 인권 경영을 위한 개선과제 발굴 및 실행.

人權經營體系 ㅣ CJ제일제당은 人權리스크 제로化를 目標로 人權經營體系를 構築하고 運營하고 있습니다.

CJ제일제당은 인권리스크 제로화를 목표, 정책수립 단계에서는 인권경영 선언문과 인권경영 지침을 통해 인권경영 정책을 수립. 거버넌스 구축 단계에서는 이사회 산하 위원회와 실무협의기구 구축. 실행·운영 단계에서는 인권경영 추진 현황 및 이슈보고, 인권 리스크 개선, 인권침해 구제절차 운영, 인권경영 공감 형성. 대내외 소통 단계에서는 인권정책 대외 공개, 인권경영 이행 공시를 함.

人權影響 評價

CJ 제일제당은 任職員뿐만 아니라 供給網을 包含한 모든 利害關係者의 人權 侵害를 豫防하기 위해 人權 影響評價를 進行하고 있습니다. 2021年 15個 國內 生産事業場의 人權實査에 이어 2022年에는 人權實寫 範圍를 글로벌 事業場으로 擴大하였고 이를 基盤으로 實査方法에 對한 標準모델을 構築하고 順次的인 實査 計劃을 樹立할 豫定입니다. 이뿐만 아니라 供給網 人權 實査 時 潛在 人權 이슈를 導出하여 對應하고 있습니다. 美國 國務部 人權 報告書, 世界銀行 資料 等 各種 學術資料 및 뉴스 DB 를 確認하여 人權에 影響을 미치는 高危險 原材料를 識別하였고 그 結果 팜 오일, 天日鹽 等을 人權 高危險 原材料로 選定하고 管理體系를 構築하였습니다. 팜오일의 境遇, 國內 購買分 全量은 RSPO 引證 팜오일을 購買해 潛在的 人權 危險을 解消하고 있으며, 天日鹽의 境遇, 供給 地域의 뉴스 모니터링 및 現場 訪問 等을 통해 實質的 危險을 識別하고, 必要한 境遇 緩和 措置를 履行하고 있습니다. 國內 天日鹽 供給網 人權實査를 起點으로 天日鹽 以外의 國內外 農水産物 供給網에서도 人權이슈를 管理하기 위해 有關部署와 協議하고 關聯 이슈에 對해 모니터링 및 PDCA(Plan-Do-Check-Act) 體系 構築을 計劃하고 있습니다.

인권영향평가(실사) 프로세스 이미지 계획수립 : 기초조사 및 대상자 선정, 체크리스트 준비. → 리스크 식별 · 평가 : 해당부서 자체 평가, 실사부서 평가. → 대응방안 수립 · 이행 : 리스크 완화계획 수립과 부서계획 이행. → 조치사항 모니터링 : 평가 결과 공개

苦衷處理
申告 시스템

CJ 제일제당은 尊重文化에 立脚하여 構成員 사이에 人格權을 侵害할 수 있는 行爲를 嚴格히 禁止하고 있으며, 事案 發生 時 相談 및 申告 채널로 온라인 提報 시스템을 運營하고 있습니다. 提報는 實名 또는 匿名 申告 모두 可能하며, 不正/非理 事案 外에도 性戱弄이나 괴롭힘 같은 人格權 侵害 等의 組織文化 沮害 事案도 提報 對象에 包含하고 있습니다. 會社의 任職員 및 모든 外部 利害關係者들은 內部 시스템을 통한 提報뿐만 아니라 外部 提報 채널인 케이휘슬 1) 을 통해 提報할 수도 있으며, 旣存 웹 基盤 提報 外에도 QR 코드를 통한 모바일 經路를 追加하여 提報 接近性을 强化했습니다. 提報者의 身分과 祕密을 保護하고 不利益 措置를 禁止하는 提報者 保護政策을 運營하며, 接受 件에 對해서는 擔當者를 통해 事實關係 調査 後 處理結果를 案內하고 있습니다.

1) 케이휘슬: 提報處理 專門 第3機關(韓國企業倫理經營硏究院)에서 運營하는 DB暗號化 技術 基盤 匿名 提報시스템

제보 및 질의 유형이미지. 제보 및 질의 유형에는 4가지 유형이 있다. 첫 번째는 법령 위반 또는 의심사례 (담합 등)와 협력사 공급사 고충에 관한 compliance, 두 번째는 사고위험 요인(안전/화재/환경 등)과 사업장 안전에 관한 안전경영, 세 번째는 부당한 업무지시(비업무적 사항 강요/강압 등)와 조직문화 저해(타인비방/혐오조장/성희롱/폭언/갑질 등)에 관한 조직문화,네 번째는 부정(금품수수/횡령/강압 등)과 비효율(업무몰입도 저하 등) 그리고 정보보안 위반(사내정보 유출)에 관한 integrity가 있다.

任職員 人權
意識 强化

CJ 제일제당은 任職員의 人權 意識을 强化하여 發生할 수 있는 人權 危險을 豫防하고자 法廷 必須 敎育 外에도 다양한 疏通 및 敎育 活動을 하고 있습니다.

人權經營 疏通, ESG 뉴스레터

每月 前 構成員에게 發送되는 ESG 뉴스레터에서 2022年 6月에는 人權經營 트렌드와 CJ제일제당의 人權經營 活動을 담아 전 構成員들에게 共有하였습니다.

인권경영 소통, ESG 뉴스레터

任職員 人權 敎育

CJ 제일제당은 全 職員을 對象으로 하는 性戱弄 豫防敎育, 障礙人 認識 改善敎育, 職場 內 괴롭힘 豫防敎育 外에도 新規 入社者와 新任리더를 對象으로 人權 敎育을 實施하여 人權意識과 價値를 組織에 傳播하고 있습니다.

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- 변환오류 및 건의,문의사항은 juntong@juntong.or.kr로 메일로 보내주시면 감사하겠습니다. .
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